白酒企業(yè)如何留住人才，企業(yè)怎樣留住人才

企業(yè)人才就是企業(yè)的財富，是企業(yè)的臂膀。愛護人才就要像愛護我們的臂膀一樣。

多招些漂亮的女孩子。這樣在薪酬差不多的情況下應該男孩子不會跳槽了。

文武兼施。

為什么老板們每天都這么有工作熱情，而員工卻一直在抱怨996？為什么你覺得你給員工的福利待遇足夠好，他們的眼睛里還是看不到熱愛？那是因為，在這份關系中，老板與員工的付出回報率是不對等的。對公司老板來說，公司發(fā)展得好，規(guī)模變大，市值增長，帶來的是個人身價的倍增。公司每一輪融資，都是在為老板上榜福布斯富豪榜的道路上添磚加瓦。但對于員工來說，公司發(fā)展的好與壞，自己的收入水平也只是隨著自身經(jīng)驗的積累、能力的提升而按部就班地緩慢提高，沒有什么驚喜。所以，他們對于公司的未來不能說完全漠不關心，但也確實是不太care。如何讓你的員工跟你一樣在乎公司的未來？如何讓你的員工跟你一樣愿意為了不著邊際的愿景奮斗？一個很好的辦法：讓員工參與分享公司發(fā)展帶來的財富蛋糕。即，讓員工成為公司的股東。而這，也就是近幾年，我們聽得越來越多的那個詞，股權激勵。股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經(jīng)營決策機制。將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優(yōu)秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之后，不是只有創(chuàng)始人一個人可以一戰(zhàn)封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

現(xiàn)代化的企業(yè)中人員流動是很正常的,但是人員頻繁更替是很不利于企業(yè)發(fā)展的.我個人認為要想留住人才,首先是企業(yè)的環(huán)境要利于人才的成長與發(fā)展;二 、企業(yè)要有重視人才的理念;三、企業(yè)要有培訓人才的機制;四、企業(yè)要有留住人才的手段。

現(xiàn)代化的企業(yè)中人員流動是很正常的,但是人員頻繁更替是很不利于企業(yè)發(fā)展的.我個人認為要想留住人才,首先是企業(yè)的環(huán)境要利于人才的成長與發(fā)展;二 、企業(yè)要有重視人才的理念;三、企業(yè)要有培訓人才的機制;四、企業(yè)要有留住人才的手段。

誠信，以誠相待，尊重員工，當然較合適的薪水也是非常必要的……

人才的關切就是企業(yè)的關切，當然在企業(yè)文化、財力、制度允許的范圍之內實現(xiàn)

企業(yè)應當如何留住人才 企業(yè)應當如何留住人才？一個企業(yè)想要發(fā)展是離不開各種各樣的人才的，但是有些企業(yè)的人才流失很嚴重，這對企業(yè)的發(fā)展是有一定影響的，下面我為大家分享企業(yè)應當如何留住人才？ 企業(yè)應當如何留住人才1 第一，要轉變思想意識，明白分配才是第一生產(chǎn)力。 如果你不舍得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就要事必躬親，什么事都要自己管。這樣做雖然省了一些錢，卻非常辛苦，而且永遠也做不大。 企業(yè)老板們需要學會計算時間成本，你要想讓員工敬業(yè)，就要給他們一個敬業(yè)的理由;你想讓員工承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。只有把分配問題解決好了，才能從根本上改變傳統(tǒng)的勞資關系，使大家成為利益的共同體。 第二，學會使巧勁，把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)合伙人。 在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經(jīng)理人把目光放遠，能看清未來，知道多少年之后自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。 而實現(xiàn)這個目標的推動力就是分配制度改革，即當一個職業(yè)經(jīng)理人擁有了股權、期權、分紅權的時候，就變成了不同層次的事業(yè)合伙人，因為他們會分享企業(yè)的成功，從而形成良性的循環(huán)，為了自己的利益而努力工作。 第三，讓員工看到希望和未來。 知道努力工作會換來什么，樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成為受人尊敬的典范，滿足他們的物質和精神需求，使他們成為其他人羨慕的對象。 其實，絕大多數(shù)員工都是有追求、有理想的，真正調皮搗亂的員工一定是極少數(shù)。只要員工覺得企業(yè)的分配制度是公平合理的，只要他們知道通過努力也可以獲得認同和財富，就一定會心情舒暢地奮斗。 第四，善待員工，尊重他們追求利益的權利。 在企業(yè)市場的.經(jīng)濟環(huán)境中，老板與員工之間是契約關系，大家是為了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚攏在一起?一定要明白這樣一個道理：善待員工就是善待企業(yè)，各級管理者必須善待自己的下屬，讓下屬為了自己的利益而努力工作，而不是替上司干活。 我們必須尊重每個人追求個人利益最大化的權利，鼓勵大家去致富，同時用嚴厲的制度來確保個人在追求個人利益最大化的同時，不傷害他人利益，不損害社會利益。 其實，很多企業(yè)人喜歡跳槽離職，都不是因為薪水低，首要原因是心情不舒暢，主要矛盾集中在與頂頭上司不和;其次是分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題;第三是心累，人際關系太復雜，不能專心工作。如果企業(yè)早一點把問題解決好，很多麻煩都是可以避免的。 企業(yè)用才之道 1、不要把兩匹千里馬拴在一個槽上吃草，暗戰(zhàn)會致命。 2、鶴立雞群，鶴比雞難受，它要承受很多來自群體的壓力，出眾是要付出代價的。 3、員工行為是可以引導的，裝傻時間長了就真傻了，裝快樂時間長了就真快樂了。 企業(yè)應當如何留住人才2 企業(yè)缺乏人才怎么辦？ 弄清情況 第一步開展思想調查 在公司效率不高的環(huán)境中，可以通過面對面的會議對員工的現(xiàn)狀進行調查。而不是隱瞞員工，最好是敞開心扉，談論你的想法，來了解真相。偉大的冒險，了解員工的真實想法，并為下一次危機應對提供想法。 第二步了解公司的實際情況 就人力資源而言，其工作是了解公司的實際情況，包括公司的工資預算、公司的工資支付能力、工資支付期限、公司沒有逆轉的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工資。上述情況對人力資源部門應付不利情況非常重要。 第三步了解所有雇員的情況 在公司業(yè)績不佳的情況下，人力資源需要組織和統(tǒng)計公司現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀，包括有多少人離開公司，有多少人離開公司，有多少人準備離開，或者是準備離開。員工擁有這些職位，包括有多少人，核心管理人員，以及公司薪資水平在行業(yè)中的位置。 大途我認為以上信息有助于人力資源部應對危機。只有抓住這些情況，我們才能采取有針對性的解決方案。 應對措施 1、人力資源部負責政策和人力資源 在人力資源部，員工申請有以下處理情況： 第一首先，渴望辭職，當然不同意，如果有一種不離開的現(xiàn)象，可以被視為礦工; 第二，如果辭職申請只是口頭提出的，可以忽略不計，不應要求員工以書面形式提出辭職申請。 第三，沒有提前一個月提出離職申請，也沒有得到批準。 第四，提前一個月申請，還要采取各種理由拖延，無論如何，對人力資源部的申請是不發(fā)送的; 第五，公司對員工這么好，上級對你如此體貼，公司現(xiàn)在需要大家，請考慮到公司。 簡而言之，耐心對待員工，讓他們在你的耐心面前失去抵抗力。 2、可以召開會議解釋情況 雖然今年沒有頒發(fā)年終獎金，但確實由于宏觀市場、競爭對手等暫時條件，企業(yè)的經(jīng)濟效益只是暫時的，企業(yè)對此做了周密的規(guī)劃，請大家相信，公司應該與公司站在一起，公司的利益，明年一定要彌補今年還沒有頒發(fā)的年終獎嗎?我們必須穩(wěn)定員工隊伍，鼓舞員工士氣，把這項工作作為部門首長的評估指標。 3、開源和節(jié)流，流程再造 在企業(yè)效率不高的情況下，業(yè)務部門很難在短時間內實現(xiàn)突破，因此開源和減少支出尤為重要。作為人力資源，開源節(jié)流措施主要是梳理管理流程，進行崗位分析，精簡人員，節(jié)約人力成本。 公司效率不高，許多人離職，這并不是件壞事。人力資源管理只需要對現(xiàn)有的人力資源進行評估，并保留核心崗位上的核心人才。那些能被驕傲的高級員工取代的人讓他走了。節(jié)省公司考慮對裁員的經(jīng)濟補償?shù)男枰??？傊肆Y源部需要積極與老板溝通，留住應該留下來的人，釋放應該被釋放的人，節(jié)約人力成本，幫助公司渡過難關。 4、完善營業(yè)額管理流程 典型的情況是，當員工提出離職申請時，直接領導和部門領導需要進行面對面的對話，以了解員工的實際離職情況和吸引力，并盡可能保留可用的人才。如果保留失敗，應將信息反饋給人力資源部。人力資源部將進行第二輪面試，而不是直接簽署協(xié)議，這樣人力資源部的面試將是被動的。 大途我建議：改進離職管理流程，培養(yǎng)管理人員的離職管理和面試技能，提高離職面試的留用效率。 5、加強對現(xiàn)有人員的培訓 當企業(yè)效率不好時，員工的心就不穩(wěn)定。在這種情況下，老板應該經(jīng)常與員工站在一起，讓員工感受到，盡管企業(yè)遇到困難，但老板有能力、自信、勇氣扭轉局面，讓大家都相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

第一 提高企業(yè)的企業(yè)文化和凝聚力，對于老員工有好的福利政策；還有，作為自身要能以心換心，多與他們交流，知道他們的心理動態(tài)，及時做好他們的工作?！　∥也徽J為這是個行得通的做法,因為現(xiàn)在有多少人可以向人打開心扉?尤其是向上級說出自己真實的想法,這點真的很難做到,就算是真的向你說出他自己的真實的想法,也大多是他們臨時的想法或當時的低層的需求.　　第二 .在了解了員工需求的基礎上，認真地與員工進行交流溝通。　　當然，企業(yè)的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環(huán)境、給與員工廣闊的發(fā)展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環(huán)境，人性化的管理能給企業(yè)員工帶來歸屬感。同時，我想一個企業(yè)要想發(fā)展必須要注重企業(yè)文化的建設，團隊精神的建設。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作！　　最后 在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應優(yōu)先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。 留人有道，細節(jié)做起，人性化管理留住有用的人才　　包含三個部分：首先是確定有關鍵貢獻的人才，這個部分主要的工作就是對人才進行職能的細分，并強調高績效人才的區(qū)別；第二個部分是優(yōu)化獎勵機制以確保對每個員工組計劃的恰當平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優(yōu)秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工并予以肯定，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因為發(fā)展和成長機會對高績效人才日趨重要。

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。2、　嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。4、　企業(yè)重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。7、　修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。8、　嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。9、　明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。10、　　　　　　注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

以下供您參考：當今的企業(yè)并不缺少人才，兵隨將轉，無不可用之才，企業(yè)管 理的核心就是管人，對于企業(yè)來說，如何招到人才并不是關鍵，最為關鍵的是怎樣留住人才，留住人才并不需要什么妙方，簡單的說，就是：1、委以重任。2、增加薪水。3、有成績不要吝嗇表揚和贊美?？上o法避免地，人才還是會離開企業(yè)，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，了解了這幾個理由的話可以采取適當?shù)姆婪洞胧柚谷瞬诺牧魇А?、出其不意的離職優(yōu)秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應該要有人早些注意他的不滿而設法改善。好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵他們。員工不滿意他的工 作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問 題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時只是一點關心就足以化解問題。2、未適才任用員工的表現(xiàn)并不一定能代表他對公 司的滿意與否。經(jīng)常有些人純粹因為能力高強、行事有規(guī)律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。比如一個公司里有位負責銷售部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他里露在銷售部門當然最好。但事 實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。所以，最長用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜？3、對上級不滿要談下屬為什么不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以 化解。如果說善解人意是管理者的責任，那么下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢 通。企業(yè)的規(guī)模即使已經(jīng)達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要 安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。4、千里名駒難安排偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應該跑的多遠，又跑的多快？提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業(yè)人事組織上引起騷動。處理不當?shù)脑挘粌H可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在后的同事。不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閑視之。5、年輕充滿理想剛從大學畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業(yè)里卻常常被忽視。因此，你不必驚異一個聰明有抱負的初級主管很快的就為求得發(fā)展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內要把他們當做投資來看，觀察他、照應他、訓練 他，讓他有機會向企業(yè)里最優(yōu)秀的人學習，交給他們稍微超出他們經(jīng)驗范圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預期立刻回收獲利。他們任職越久，企業(yè)獲利越 豐。6、受高薪的誘惑更高的薪水，當然是一般人換工作的最大的原因。對此并沒有什么解決之道，尤其是如果你覺得他們的薪水已經(jīng)足夠了。你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對企業(yè)或員工有什么好處。一家獵頭公司調查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個公司以加薪挽留的情況下，有 二十七人接受了，留在原來的公司。但一年半內，這二十七人中有二十五個人不是自動求去就是被解雇了。這樣看來，他們的問題并不是淡淡用錢就可以解決的

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統(tǒng)的限制人才流動的做法已經(jīng)根本不能達到預期的目的。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標是應該想辦法預先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣。酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。適應人才流動在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應對。所以當我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學會去適應它。通常尋找合適的外部資源無疑是第一選擇了。當市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應該花相當一部分精力來招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會更大。當然，在看待人才流動時，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內部或外部人才市場上能夠找到替代的人。不招絕頂聰明人日本西武集團總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨特的用人哲學和方法，即不輕易用一般認為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。二是聰明人的欲望較常人強烈。聰明人欲望重，而榮譽、地位、利益時常會腐蝕一個人的內心，這就會在群體中常常造成矛盾，破壞團結。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權，很可能私心超良心，開始為自己的權力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權謀私。因此，作為服務性企業(yè)，酒店留人也應從招人開始。在工作實踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實際上那些形象很好、能力很強、技能很高的員工往往多數(shù)對客服務態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。所以，酒店在在進人時對招人目標應作一些調整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因為他們相對更容易得到滿足，工作更踏實，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。平時得燒香任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關注太少的結果。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時就要多做一些準備性的工作。一是要進行一些戰(zhàn)略性的人才儲備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負責培養(yǎng)。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內容之一。二是加強員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70％的時間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以加強溝通，在酒店內建立一種良好的人際關系。事實證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團隊精神對酒店留住員工大有幫助。三是通過培訓增強酒店對員工的吸引力。培訓是現(xiàn)代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓項目對酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓的機會，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調查顯示：如果企業(yè)缺少培訓機會，44%的員工會選擇在一年之內更換工作。讓B級人做A級事在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場上招來的不是頂級人才，一般情況下也招不到頂級人才，但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機會，讓他們在工作不斷造就自己，成為頂級人才，這樣他們就會更加忠誠于酒店，為酒店留人打下較好的基礎。如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級人做A級事”，則會使員工始終處于一種不斷進取，努力達到工作要求的動態(tài)工作中，在工作的同時也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠于酒店。當然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題?！岸取边^低，達不到預期的效果，還容易使員工對酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會使員工有很強的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務質量和整體效益。鼓勵內部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內部小報，經(jīng)常刊登各部門的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。這就是所謂的內部“跳槽”。我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產(chǎn)生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學學索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。要知道，經(jīng)歷是一種財富，內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調，提高酒店整體效益也是一劑不錯的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓的項目，但還要加大力度，增強計劃性和針對性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用。閱讀更多相關知識，返回【 人事管理 】欄目列表

一:以環(huán)境吸引人才 　　良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設,創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)文化建設突出表現(xiàn)在三個方面:一是強化企業(yè)命運共同體建設,企業(yè)文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經(jīng)過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業(yè)文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。 　　二:以事業(yè)凝聚人才 　　一般來說,企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求,超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求。當人才感到他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此,企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時,他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。 　　三:以感情培育人才 　　人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。科學技術日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應不斷發(fā)展的形勢。如在美國,單是工商企業(yè)每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員的培訓經(jīng)費每年增長25%以上。因此,必須不斷加大人才培養(yǎng)、培訓的力度,不斷提高人才的素質和能力?？梢圆扇《喾N培養(yǎng)、培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經(jīng)?；⒄?guī)化和制度化;二是引導、支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養(yǎng)人才。 　　四:以制度選拔人才 　　培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程,是一項長期而復雜的艱巨工作。首先,要制定一個正確的戰(zhàn)略目標(即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃),并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內容應包括:開發(fā)的人才種類;開發(fā)的對象;開發(fā)應達到的效果或目的;開發(fā)的各個時間段;開發(fā)的具體措施;開發(fā)的組織、資金、設施等保障。其次,要通過改革企業(yè)人事制度,創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才脫穎而出。在以制度選拔人才的過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、睿智的聚才觀,不拘一格選人才。 　　選拔人才的核心問題是選拔人才的標準。在知識經(jīng)濟時代,判斷人才的首要標準是真正擁有現(xiàn)代科技知識。一個人的觀察能力、分析能力、判斷能力和歸納能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識的基礎和一定的社會實踐。對于知識經(jīng)濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質;邏輯思維能力;民族文化知識及現(xiàn)代科學技術知識;創(chuàng)造性;服從命令的能力;與他人合作的能力;鑒賞他人創(chuàng)造性的能力;社會和親屬關系狀況及個人歷史。在上述八個因素中,最重要的是思想、知識和創(chuàng)造性。企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道,如通過調查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才、公開招聘企業(yè)急需人才、信息搜集有用企業(yè)人才、考試競賽挖掘企業(yè)人才等。 　　五:以薪酬激勵人才 　　激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現(xiàn)目標行為進行實事求是的評價,可以對人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平合理的績效評價系統(tǒng),這有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。 　　但是,僅僅做到公平合理地評價企業(yè)人才還不夠。要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段,是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素。目前,美國很多高技術公司除了給人才高薪外,還根據(jù)人才的重要程度額外配給股票期權。由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才,可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系,使企業(yè)人才進得來、留得住、用得好。同時,薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵作用,還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好。 　　六:以市場配置人才 　　人才進入市場,在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)。要把企業(yè)人事制度改革和建立企業(yè)人才市場的工作有機結合起來,逐漸形成企業(yè)選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考、雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理、人事素質測評的工作,真正形成一個公開、公正、公平競爭的選人用人環(huán)境,形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍。因此,解決企業(yè)人才的合理配置,根本出路是實現(xiàn)人才資源的市場化,要把人才市場化作為實現(xiàn)觀念和機制大轉移的重要內容,大力推進企業(yè)人才市場化建設,充分發(fā)揮市場在人才資源配置上的基礎性作用。 　　市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調節(jié)人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業(yè)內部競爭上崗和待業(yè)機制,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質,在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使

你想留住人才，你首先要知道人才留下的原因是什么，有人來到你公司里希望賺更多的錢來體現(xiàn)自己的價值，有人喜歡權來展示自己的能力，也有人喜歡你公司的福利保障待遇，也有人因為領導的人格魅力，但最起碼公司得有一套完整的員工晉升渠道及考核機制，明確做到什么樣子會得到什么樣的回報，領導對員工做出的承諾一定要實現(xiàn)，不要讓員工對你失去信心，要讓員工體會到公司很尊重、重視他們。還要有一套切實可行的規(guī)章制度，俗話說無規(guī)矩不成方圓，這是不可缺的，說起來很多的，我覺得只要做人成功了，就應該沒什么問題！

企業(yè)如何留住人才 商業(yè)競爭的實質不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。 后工業(yè)經(jīng)濟時代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉變?yōu)樯a(chǎn)服務或知識。勞動者一方面適應著經(jīng)濟轉型過程中物質方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時也經(jīng)歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等話題。 從二十世紀八十年代開始，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其靈活的用人機制在勞動力市場上占據(jù)絕對主導地位，借著大批國有企業(yè)培養(yǎng)的管理與技術人才，取得了飛速的發(fā)展，并在九十年代成為國民經(jīng)濟的主體之一。隨著國企改革的縱深，國有企業(yè)紛紛改制，使國企在用人機制及薪酬機制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時間民營企業(yè)與國有企業(yè)在對人才的競爭力上平分秋色。進入九十年代末期以后，隨著大批國有企業(yè)的破產(chǎn)或轉制，以及大量民間資本的注入，民營企業(yè)占整個市場經(jīng)濟的比重日益加大，使企業(yè)間對人才的競爭更日趨白熱化。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？ 一、員工為什么要離職？ 無數(shù)企業(yè)因為人才的流失而陷入低谷，企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個人才更不容易。每一位企業(yè)的高層領導，不得不思量這樣一個問題——每個人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的。決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，公司的老總們需要反思員工為什么會走？企業(yè)怎樣才能留住人才？ 二、怎樣激勵員工？ 常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 三、如何降低離職率？ 留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。 開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 （一）從招聘開始，公司需要做好充分的準備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進步，會大大降低離職率。 （二）增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業(yè)的運營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業(yè)出謀劃策。 （三）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。 （四）給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。 （五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。 （六）培訓和持續(xù)提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續(xù)提高的機會，知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識更新日新月異的IT行業(yè)和廣告行業(yè)中尤為明顯。 （七）適當弱化考核作用?，F(xiàn)在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現(xiàn)在越來越多的管理科學研究者認這也可能是導致員工流失的 一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，并當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區(qū)別。 （八）開展員工滿意度調查，員工滿意度調查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年都會有一些大型企業(yè)會花錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。 如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過勞動合同或競業(yè)限制來約束，更要以真心待人，設定正確的戰(zhàn)略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發(fā)芽。 對于一個企業(yè)來說，多年的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會和企業(yè)成為朋友?！? 人心向背與企業(yè)興衰之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。

誠信

商業(yè)競爭的實質不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個企業(yè)的興衰。 人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。

機智