部門獎金分配方案細則，我想做一個獎金分配方案獎金總額已定需要按照每個員工考勤系

把考勤和績效各按50%計分，計算出每個員工的得分，然后把獎金總額除以全體員工的得分總計得出獎金分配分值，最后把獎金分配分值乘以員工的得分即是該員工應(yīng)分得的獎金。

績效獎金系數(shù)：績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效獎金系數(shù)，實現(xiàn)其獎金分配的功能。部門績效獎金系數(shù)和個人績效獎金系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個人獎金績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果（取百分率）的連乘積 部門工資計算方法 部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù) ＝∑部門員工工資 3、部門負責人工資計算方法 部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù) 4、員工工資計算方法 員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )根據(jù)分數(shù)過等級設(shè)定不同的績效獎金系數(shù)，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

　　部門年終獎金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會發(fā)放年終獎的了。以下是我為你整理的部門年終獎金的分配方案如何制定相關(guān)資料，希望大家喜歡!　　部門年終獎金的分配方案制定 　　實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。 　　職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金 　　年薪的%比例月工資倍數(shù) 　　企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。 　　1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。 　　2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。 　　3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 　　步驟一：確定公司績效系數(shù); 　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù); 　　步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù); 　　步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重 　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù) 　　步驟一：確定公司績效系數(shù) 　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算： 　　示例：某公司績效系數(shù)確定。 　　利潤指標(億)公司績效系數(shù) 　　1.0 　　1.20.8 　　1.51 　　1.81.2 　　步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù) 　　根據(jù)部門的kpi指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。 　　部門考核等級部門績效系數(shù) 　　超出期望1.4/1.3 　　完成期望1.2/1.1 　　基本完成1.0 　　需努力0.9/0.8 　　需改進0.7/0.6 　　步驟三：確定員工崗位績效系數(shù) 　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果; 　　2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布; 　　3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。 　　崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例 　　超出期望1.3/1.420% 　　完成期望1.1/1.2 　　基本完成1.070% 　　需努力0.8/0.910% 　　需改進0.6/0.7 　　(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1) 　　步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重 　　示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下： 　　公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù) 　　部門經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24 　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù) 　　示例：員工個人獎金計算： 　　a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金 　　a5000×12×15%×1.24=11160 　　關(guān)于年終獎的法律問題 　　一、年終獎性質(zhì)是什么? 　　答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。 　　二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎? 　　答：法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。 　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎? 　　答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。 　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢? 　　答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。 　　五、勞動者當年度工作屆滿，但年終獎發(fā)放時間在下年度3、4月份，用人單位在規(guī)章制度中或勞動合同中約定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”是否有效? 　　答：基于年終獎屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當年度已工作屆滿，就可享受當年度年終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意予以扣發(fā)。《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付勞動者應(yīng)當獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎”司法實踐中存在法律風險。 　　部門年終獎金的定位是什么 　　依據(jù)1990年國家統(tǒng)計局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。 　　另據(jù)第7條規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其他獎金。 　　國家統(tǒng)計局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定，關(guān)于獎金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。 　　由此可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于獎金中的“其他獎金”。 猜你喜歡： 1. 企業(yè)獎金分配請示 2. 勞動法關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定 3. 公司年終獎怎么算的 4. 2015年終獎計稅方法 5. 2017事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案 6. 2017年終獎什么時候發(fā)

1、應(yīng)分清直線部門與輔助部門，線部門包括：銷售、商務(wù)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等能創(chuàng)造直接效益的部門。輔助部門包括：人力資源、后勤、貯存、企劃、經(jīng)管、采購、研發(fā)、等內(nèi)部服務(wù)部門。2、要分清自己的企業(yè)是：生產(chǎn)型、市場服務(wù)型、創(chuàng)新開發(fā)型。3、要分清自己的產(chǎn)品是：發(fā)展期、成長期、成熟期、衰退期。4、生產(chǎn)型企業(yè)（產(chǎn)品在成熟期）獎金應(yīng)向直線部門銷售、生產(chǎn)與服務(wù)傾斜。5、市場服務(wù)型企業(yè)（產(chǎn)品在成長期）獎金應(yīng)向銷售、售后服務(wù)部門及生產(chǎn)工程傾斜。6、創(chuàng)新開發(fā)型企業(yè)（產(chǎn)品在發(fā)展期）獎金應(yīng)向研發(fā)、設(shè)備工程部門傾斜。7、產(chǎn)品衰退期毛利極低，是準備撤退的事業(yè)，也沒什么獎金可拿的了，能顧住吃飯就不錯了，呵呵！

由于從事人力資源咨詢，常與人力資源管理從業(yè)人員打交道，因此就有更多的機會交流人力資源管理的心得感想，時常聽到的他們慨嘆“人力資源部沒地位，領(lǐng)導(dǎo)不重視、不支持，不好做……”。 的確，這是一種比較普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)重銷售，重技術(shù)，重財務(wù)，惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是，人力資源部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓(xùn)要花錢，績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話，人力資源部只會讓企業(yè)花錢，而不像銷售部門、技術(shù)部門等可以為企業(yè)創(chuàng)造出實實在在的效益。 不否認一些企業(yè)的經(jīng)營者沒有意識到人力資源管理的重要性，但是，很多時候也是由于人力資源部自身的原因所導(dǎo)致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續(xù)、簽訂勞動合同等事務(wù)性工作，這樣自然就不能得到應(yīng)有的地位。其次，人力資源從業(yè)人員不了解業(yè)務(wù)，不能從人力資源角度為業(yè)務(wù)部門提供幫助。另外，人力資源從業(yè)人員的所作所為有失職業(yè)水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時候泄密的卻是人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決于自己，而不能抱怨企業(yè)和他人。 杰克。韋爾奇說過“人力資源負責人應(yīng)當是任何組織中的第二號人物”；IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘的一個職位就是“首席人力資源執(zhí)行官”。還有，在幫助企業(yè)確定職位等級時（專業(yè)說法叫做“職位評估”），很多企業(yè)都把“人力資源部經(jīng)理”的等級定得較高，一般會超過財務(wù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理，甚至超過生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理，但是在定能力等級時，卻往往定得較低，老板們普遍認為現(xiàn)有人力資源部經(jīng)理的能力達不到自己的要求。以上說明企業(yè)對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎(chǔ)，有了這樣的基礎(chǔ)，要想真正獲得地位，完全取決于如何去做了。第一，轉(zhuǎn)變觀念，明確角色。除了要做好人事事務(wù)性工作之外，更多要從以下三個方面思考與著手：第二，在時間投入上，盡量減少事務(wù)性工作所占比例，投入更多的時間去扮演以上三種角色。第三，不斷提升業(yè)務(wù)技能。 有一次參加一家公司年度經(jīng)營計劃研討會，各業(yè)務(wù)部門提出下一年度需要增編的人數(shù)，在會上人力資源部沒有提出任何異議，原因是人力資源部沒有事先做人力資源規(guī)劃，也不知道如何做（目前80%的企業(yè)沒有做人力資源規(guī)劃，其實際它與年度財務(wù)預(yù)算同等重要）。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。第四，不斷修正自己。 人力資源管理不能單靠專業(yè)就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。 我想，通過以上幾個方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個時候，老板離不開你，業(yè)務(wù)部門離不開你，員工也離不開你。

1、應(yīng)分清直線部門與輔助部門，線部門包括：銷售、商務(wù)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等能創(chuàng)造直接效益的部門。輔助部門包括：人力資源、后勤、貯存、企劃、經(jīng)管、采購、研發(fā)、等內(nèi)部服務(wù)部門。2、要分清自己的企業(yè)是：生產(chǎn)型、市場服務(wù)型、創(chuàng)新開發(fā)型。3、要分清自己的產(chǎn)品是：發(fā)展期、成長期、成熟期、衰退期。

篇一：部門獎金分配方案 為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。 一、各類人員獎金標準比例 在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。 公司人員分類 1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。 2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。 3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。 二、獎勵總額的確定 獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核： 1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為： 獎金總額= 獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。 2、 按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為： 月度獎金總額= 3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為： 獎金總額= 4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為： 月度獎金總額= 三、部門獎金分配原則確定 采取系數(shù)法進行分配 。 系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。 部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數(shù) 部門計獎系數(shù) 1、副總辦公室 0.0237 ， 2、煉鐵廠0.4150 ， 3、燒結(jié)廠0.1305 ，4、總調(diào) 0.0297 ，5、技術(shù)裝備 0.0137 ，6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333， 8、采購 0.0228 9、機修車間0.0731 ，10、動力車間 0.0351 ，11、車隊 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、倉庫 0.0091， 14、場管0.0157 ，15、球團廠0.0636 ，16、辦公室0.0157 ，17財務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。 部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。 四、個人獎金分配原則確定 1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。 2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。 3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。 4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。 五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。篇二：部門獎金分配方案 為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金： 1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。 2、各車間均達到目標產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。 3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。 4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。 5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。 二、考評： 1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。 2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。 3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。 三、獎金來源： 1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。 2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準） 3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。 4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金 此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。 例：***部總生產(chǎn)***（萬）,生產(chǎn)報廢**萬,設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。 4、 若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。 5、獎金計算： 總獎金 A、考評分值= 計獎金人員的考評總分 （可計算出1分=Χ元） B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值 C、不同級別系數(shù)設(shè)定為： 文員級系數(shù)：1 助理工程師級系數(shù)：1.5 工程師級系數(shù)：2 主管級系數(shù)：3 經(jīng)理級系數(shù)：4篇三：部門獎金分配方案 步驟一：確定企業(yè)獎金包。 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。 步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。 部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。 步驟三：確定部門獎金包。 舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。 步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4. 步驟五：將部門獎金包分配到崗位。 將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。篇四：部門獎金分配方案 為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。 適用范圍 　　　 本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。 分配原則 　　　 按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。 分配程序 　　　 每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟責任制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。 　　　 分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。 　　　 考核辦法 　　　 依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。 分配細則 　　　 所有人員達到要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無卮蠊ぷ魘蟮模蟶峽贍玫交窘苯?。染p魷種卮蠊ぷ魘螅硇鋅己恕? 　　　 在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。 　　　 考核獎金的考核范圍： 　　　 月度工作計劃完成的及時性； 　　　 工作任務(wù)的完成質(zhì)量； 　　　 培訓(xùn)考核成績； 　　　 日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量； 　　　 違反部門其他規(guī)定的； 　　　 各專業(yè)的考核 　　　 部門或?qū)I(yè)嘉獎： 　　　 工作業(yè)績突出的； 　　　 合理化建議獎； 　　　 獎罰 　　　 按照《銷售部經(jīng)濟責任制考核辦法》所規(guī)定的內(nèi)容，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。 　　　 其他規(guī)定 　　　 1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。 　　　 2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。篇五：部門獎金分配方案 一 總則 第一條 為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。 第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。 第三條 本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。 第四條 工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。 第五條 工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。 二 年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定 第六條 年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。 第七條 年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。 第八條 年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。 第九條 年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也可以大于2。 第十條 年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。 三 年終獎金分配方案 第十一條：年終獎金的分配流程 （一）評分階段 1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室； 2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分； （二）數(shù)據(jù)分析階段 1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績； 2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔； 3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。 （三）形成方案 1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不同級； 2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的員工； 四 綜合辦公室的職能 第十二條制定年終獎金總額分配方法 年終獎金總額分配參照以下公式確定： F（t）=Q（p）×N×M 其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額 Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12 N是工廠第12月份的實際在職人數(shù) M是年終獎金系數(shù) 第十三條 確定工廠分配檔次的原則 工廠分配檔次參照以下情況執(zhí)行： （一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)； （二）當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔； （三）當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔； （四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔； （五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同； （六）同檔次內(nèi)不同部門依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。 第十四 條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍 依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分： 第三檔[0，0.5] 第二檔（0.5，1.5] 第一檔 第十五 條確定參與年終獎金分配的員工范圍 （一）在本單位連續(xù)工作時間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。 （二）下列員工不參與年終獎金分配 1、臨時工； 2、處于醫(yī)療期的員工； 3、企業(yè)外聘的專家、顧問； 4、待崗職工； 5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工； 6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工； 7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工； 8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生； 9、工廠認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。 五 附 則 第十六條 本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。 第十七條 本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

績效獎分配：如果確定了績效獎總pie，這個大餅在子公司與各職能/機能部門間可按如下幾種方式分：第一級分配：在職能/機能部門與子公司間分配這一級分法主要確定職能/機能部門與子公司這兩塊間分配比例的問題，分配比例：可按人頭數(shù)來設(shè)定，也可按薪酬比例設(shè)定，也可按復(fù)合比例來定此比例。第二級分配：職能/機能部門間，子公司間分配職能/機能部門間也可按第一級分配做法。子公司間可除了上述方式外，還可用營業(yè)收入貢獻比/凈利貢獻比來分配（前提是：前提是子公司間財務(wù)獨立核算）。第三級分配：職能/機能部門內(nèi)部，子公司內(nèi)部分配部門內(nèi)部分配：可依崗位別給員工設(shè)置資金權(quán)數(shù)，獎金權(quán)數(shù)可依職系權(quán)數(shù)，崗位權(quán)數(shù)，職等權(quán)數(shù)來設(shè)定。職系一般可分為技術(shù)職系，管理職系，幕僚職系；崗位權(quán)數(shù)可依職系下崗位細分類別來設(shè)定；職等權(quán)數(shù)依職等的高等來設(shè)定。最后依員工個人綜合權(quán)數(shù)來分配即可?？冃И劙l(fā)放：第一：與各級部門績效成績直接掛鉤?？冃И劙l(fā)放時，在以上分配原則設(shè)定明確后，實際分配中得與各級部門績效考核成績（KPI量化成績）掛鉤，方能形成績效表現(xiàn)對績效獎的直接影響作用。有些公司KPI績效管理中，KPI項目只設(shè)置到第三級，也就是說只設(shè)各級部門KPI項目，從強化部門團隊績效出發(fā)不設(shè)個人KPI項目，由各級部門主管對本部門KPI項目負責，領(lǐng)導(dǎo)團隊一起努力爭取達成本部門KPI項目目標值。這種操作比較簡單，績效焦點明確。這種各期績效考核成績直接影響本部門當期實際能拿多少獎金，如：一個部門按上述分配原則可分配10萬人民幣，但當期KPI績效成績只有80%，經(jīng)過KPI成績影響后，實際能內(nèi)部員工分配的只有10萬*80%=8萬人民幣。當然，目前，我所在的公司除了設(shè)上述各級KPI項目體系外，還細分到崗位別，員工個別。員工最終的績效獎受各級KPI成績影響。我們只強調(diào)一個焦點：努力產(chǎn)出，才有獎金。第二：發(fā)放周期分類設(shè)定。部門級/子公司級主管的績效獎發(fā)放周期應(yīng)長一些，如半年發(fā)一次。若每季能測算出其績效成績，也可一季發(fā)放一次，起至績效表現(xiàn)即時反饋的作用。較低層部門主管及內(nèi)部員工績效獎最好每月發(fā)放一次，起到較快速反饋部門績效表現(xiàn)的作用。第三：績效成績及績效獎測算系統(tǒng)獎金大餅及分配方式，與各級部門績效考核標準建立起來后，為使各期績效成績迅速產(chǎn)出及迅速地以績效獎形式反饋體現(xiàn)，就需一套各級部門KPI指標實際錄入、測算、分析系統(tǒng)與績效獎測算、分析系統(tǒng)作為有效支撐。 以上僅為本人的工作經(jīng)驗總結(jié)，歡迎各位討論。

一、確定發(fā)放范圍： 1所有在編的正式員工。 2總經(jīng)理助理（含）以上級別的員工不適用于本制度。 3在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎： 3.1辭職或解雇者。 3.2停薪留職者或請假超過規(guī)定期限者。 3.3其他原因中途離職者。 3.4兼職或特約員工。 3.5在自然年前還是試用期的員工。 二、年終獎金計算整體年終獎金計算公式 b=m*k1*k2*k3 +k4*100 b---表示獎金總額； m---表示公司獎金基數(shù)； k1---表示各部門績效考核系數(shù)； k2---表示員工績效考核系數(shù)； k3---表示員工入司時間獎金比例系數(shù)； k4---表示員工入司時間年限。 個人年終獎數(shù)額計算方法： 1年終獎金點數(shù)，根據(jù)年資與當年度考績兩者評估而得。 2每點獎金數(shù)，以其全薪之25％為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計)。示例如下：某員工全薪為￥15，年資為2～3年，考績8.7分，則可得年終獎金為： 每點獎金數(shù)是15×25%=3.75 3.75×11.5(累積點=年資+績效點數(shù))=43.125≈43.13 年終獎金共計￥43.13 二、工作績效考核 1各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分； 2各部門一級主管若認為部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分(含)； 3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。 三、年資規(guī)定 1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期； 2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算； 3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。 四、年終獎金發(fā)放 年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1.2=480)。