酒廠各部門員工考核項目，酒店服務員工績效考核考核哪些方面

“先之酒店業(yè)教育培訓”酒店績效考核課程詳細介紹 學習對象酒店各部門主管酒店各部門經(jīng)理課程收益 了解酒店績效考核的現(xiàn)狀 學會如何建立部門月度計劃考核制度 深入解讀部門月度計劃考核的關鍵指標 掌握實施部門月度計劃考核的五個步驟 學會如何統(tǒng)計考核得分及修正數(shù)據(jù)課程大綱一、酒店績效考核的現(xiàn)狀和困惑 1、酒店績效考核的現(xiàn)狀 2、造成這一現(xiàn)狀的原因二、建立部門月度計劃考核制度 1、為什么選擇部門月度計劃為考核的切入點 2、起草部門月度計劃考核制度三、部門月度計劃考核的關鍵指標解讀 1、月度計劃書中的關鍵指標解讀 2、指標權重和資源支持說明四、實施部門月度計劃考核的步驟 1、起草計劃 2、提交計劃 3、審核計劃 4、公示計劃 5、執(zhí)行計劃五、如何統(tǒng)計考核得分 1、考核評分工作的類型 2、評分的依據(jù)六、強制排序 1、來自人力資源部的修正數(shù)據(jù) 2、來自總經(jīng)理的修正數(shù)據(jù) 3、來自計劃審核時的修正數(shù)據(jù)七、由部門月度計劃考核到全員考核 1、縮小了部門間管理水平和效果的差距 2、促使部門管理者和員工養(yǎng)成計劃思維的習慣 3、讓部門計劃延伸到班組計劃和個人計劃中 4、為全員績效考核提供了參考

希望您能和我聯(lián)系一下我們是專業(yè)從事人力資源方向，績效考核的實時性和公平性很重要，我們有一款績效考核的軟件可以從根本上解決您的問題，我們有專業(yè)的軟件實施人員，還有專業(yè)的人力咨詢，不但可以幫助企業(yè)高效的實施績效考核，還給公司做內(nèi)訓。企業(yè)的崗位設置，職責制定，薪金設計，績效管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃（也就是晉升通道發(fā)展平臺） 幫助企業(yè)“瘦身” 減少冗余人員 提高企業(yè)效率

你好 1.考公司各部門的月盈利.年盈利 2考公司各部門的經(jīng)費的浪費 3考公司各部門人員的浪費 4.考公司各部門所用材料的浪費

公司做部門績效考核，員工需要注意什么

一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施

一、互聯(lián)網(wǎng)公司進行績效考核的方法步驟：1、互聯(lián)網(wǎng)部制定考核工作計劃，報總經(jīng)理批準后，通知部門全體員工； 2、每月在規(guī)定時間內(nèi)，部門員工提出自評意見，匯總至部門經(jīng)理處，由項目主管及部門經(jīng)理完成月度內(nèi)部考核工作；3、在部門經(jīng)理主持下，各項目主管匯總本季度的月度考核結(jié)果，形成員工本季度個人績效考核結(jié)果，評議時實行個人回避制； 4、整理計算考核結(jié)果，通知員工；員工如有異議時，在二天內(nèi)向部門經(jīng)理提出申訴意見和事實； 5、部門經(jīng)理組織考核相關人員審議申訴，做出審議結(jié)論；6、部門考核結(jié)果呈報公司綜合部門，用于績效工資計算，同時部門內(nèi)部存檔。二、互聯(lián)網(wǎng)公司進行績效考核的注意事項：1、互聯(lián)網(wǎng)部以項目組為單位，提交工作日志和周報，用于記錄部門員工和項目組的工作情況和工作進度，也是績效考核的重要依據(jù)。 2、互聯(lián)網(wǎng)部部門考核實行自評和上級主管評議相結(jié)合，既促進員工認識自己的工作情況，又明確主管對員工的工作目標要求，幫助員工改進工作。考核得分按自評占30%，主管評議占70%的比例進行計算。3、公司對互聯(lián)網(wǎng)部實行季度考核，按照部門整體完成經(jīng)營目標情況發(fā)放部門整體績效工資和項目獎金。再由部門根據(jù)個人績效考核情況制定績效工資和獎金分配方案，上報公司綜合部進行計算、審核并發(fā)放。 4、互聯(lián)網(wǎng)部內(nèi)部實行月度考核，以季度為單位匯總生成員工個人季度績效考核呈報公司，進行績效工資發(fā)放。月度考核一般在次月前5日由部門組織員工完成自評和主管評定，并將考核成績通知員工本人，達到表揚或警示作用。季度考核在次季度首月前10日內(nèi)完成，并內(nèi)部公示。主管評定由部門項目經(jīng)理輪流擔任，部門經(jīng)理負責考核工作。

原發(fā)布者:彡彡九圖文工廠績效考核表篇一：某工廠績效考核表工廠七月份各部門重點工作計劃部門績效考核計劃表部門：綜合管理部7月份備注：此表由直接領導制作，提交人事。部門績效考核計劃表部門：采購部7月份備注：此表由直接領導制作，提交人事。篇二：工廠員工績效考核方案工廠員工績效考核方案（試行）第一章總則第一條目的：1、加深各部門負責人及各級管理人員對職責及工作目標的理解，使上下級形成統(tǒng)一的認識。2、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。3、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。第二條適用范圍：本方案適用于工廠全體員工。第三條考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者。第四條工作職責第三章考核內(nèi)容④②續(xù)地改進工作；7.3.2

針對工廠的員工，應如何制訂績效考核制度？各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。 　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。　　第二條、績效考核原則?！　?.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；　　2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；　　3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；　　4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊?！　〉谌龡l、適用范圍?！　”疽?guī)則除下列人員外適用于公司全員?！　?.考核期開始進人公司的員工；　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者?！　〉谒臈l、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。　?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。　?。ǘ┢綍r考核　　1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲?！　?、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考?！　。ㄈ┠杲K考核　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次?！　?、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審?！　〉谖鍡l、考核年度為自1月1日至12月31日止?！　〉诹鶙l、考核標準　?。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類?！　∪耸驴己丝梢苑譃閮煞N：　　1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定?！　?.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定?！　。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰?。　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度　　第七條、考評者的職責。　　1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明?！　?.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明?！　√貏e在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整?！　≡诓荒茏龀稣{(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者?！　?.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語?！　?.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉?！　?.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價?！　。?）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價?！　。?）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育?！　。?）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解?！　〉诎藯l、 考核結(jié)果的運用。　　為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1.教育培訓?！　」芾碚咭约敖逃ぷ髫撠熑?，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵?！　?.調(diào)動調(diào)配?！　」芾碚咴谶M行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力?！　?.晉升?！　≡诟鶕?jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的?！　?.提薪。　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度?！　?.獎勵。　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行?！　〉诰艞l、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等?！　〉谑畻l、考核表的保管與查閱　?。ㄒ唬┛己吮淼谋９??！　?.保管者?！　】己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管?！　?.保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年?！　。ǘ┍韮?nèi)容的查閱?！　」芾碚咴诠ぷ髦猩婕暗侥硢T工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求?！　〉谑粭l、 考核者的培訓　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓?！　。ǘ┡嘤柊ǎ骸　?.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；　　2.確認考核規(guī)定；　　3.理解考核內(nèi)容與項目；　　4.統(tǒng)一考核的基準?！　〉谑l、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

工作考核方案 一、目的 為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。 二、適用范圍 公司全體員工。 三、原則 1．以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)； 2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。 四、考核時間及考核內(nèi)容 每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分數(shù)列表上交總經(jīng)理。 考核內(nèi)容： 1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。 2、工作任務：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。 3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。 4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。 5、 協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。 6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。 五、考核辦法： 物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。 六、考核各項內(nèi)容權重 1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務50分（50%）。 （1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一） （2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表） （3）工作任務總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數(shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數(shù)的100%（50分）。（附各部門考核表）