酒業(yè)銷售經理績效考核，酒水經銷商業(yè)務員績效考核考核那幾項

主要考核銷售額、新客戶數量、酒水陳列規(guī)范度、客戶滿意度即可。

勤奮是最重要的.要做好業(yè)務靠腿勤嘴甜.起初不是靠技巧,這樣會走偏.建議腿勤多跑,多聊,多服務,還有可以跟一個老業(yè)務,吃點虧沒什么,上手快.

銷售經理績效考核指標銷售人員績效考核方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號20141010執(zhí)行部門電信籌建辦監(jiān)督部門考證部門一、考核原則1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3．考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。2．銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。（2）履行本部門工作的行為表現。（3）完成工作任務的行為表現。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。（5）其他。其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。三、考核內容與指標銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售任務完成率團隊協作2

你說銷售部門是干什么de ? 當然是從銷售任務量和銷售額上了！向整體設計一個沖刺的目標銷售額，然后按照對應的銷售額化成銷售量，最后對每個人的銷售量進行考核，但還得注意不要單一以成本和利益為導向，這樣可能會造成另一種局面。作為銷售經理要長期給部門樹立價值觀，就是公司處處為員工著想，員工以公司為家，這種思想長期才能樹立，如果這一步都達成的話，你Y就不用管理了。

1、個人業(yè)績；2、團隊業(yè)績；3、團隊管理；

你說銷售部門是干什么de ? 當然是從銷售任務量和銷售額上了！向整體設計一個沖刺的目標銷售額，然后按照對應的銷售額化成銷售量，最后對每個人的銷售量進行考核，但還得注意不要單一以成本和利益為導向，這樣可能會造成另一種局面。作為銷售經理要長期給部門樹立價值觀，就是公司處處為員工著想，員工以公司為家，這種思想長期才能樹立，如果這一步都達成的話，你y就不用管理了。

1.銷售額度的達成率: 綜合各地區(qū)銷售經理的額度做為區(qū)經理的額度。2.客戶開發(fā)數的達成率: 同樣綜合各地區(qū)銷售經理的開發(fā)基準數。3.客戶流失率: 同上4.銷售成本降低比率: 同上5.應收帳款達成率: 同上再加上其它公司的共通考核項目即可。

我覺得以下幾個方面比較重要：1、個人銷售業(yè)績2、團隊銷售業(yè)績3、手下銷售人員流失率4、銷售成本5、團隊發(fā)展狀況可以采用以下幾種考核辦法：1、360度考核：從直接上司、平級、下屬、客戶幾方面來考核2、532考核：個人占50%，團隊30%，公司整體20%的方式3、平衡計分卡：這個操作比較復雜，不大適合。如果問題，可以發(fā)信息詢問。

你好！我覺得以下幾個方面比較重要：1、個人銷售業(yè)績2、團隊銷售業(yè)績3、手下銷售人員流失率4、銷售成本5、團隊發(fā)展狀況可以采用以下幾種考核辦法：1、360度考核：從直接上司、平級、下屬、客戶幾方面來考核2、532考核：個人占50%，團隊30%，公司整體20%的方式3、平衡計分卡：這個操作比較復雜，不大適合。如果問題，可以發(fā)信息詢問。打字不易，采納哦！

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

考核銷售經理的三力理論：對于銷售經理，我提倡三力結合，一個是壓力，另一個是動力，最后一個是引力。就是在考核的過程當中，實現這三力的結合，把壓力減少，然后擴大動力和吸引力。吸引力就是提高企業(yè)的文化和企業(yè)的愿景對他的感召力。動力，就是他個人生涯的一種實現。公司為你規(guī)劃：你做到一個什么樣的目標，就可以得到什么樣的獎勵，如年薪加多少啦，房子、汽車如何解決啦……，在完成業(yè)績的同時，個人的能力如何得到系統(tǒng)提高，如管理技能、領導藝術，三年之后會達到什么水平，五年以后能達到什么層次，這就對經理們形成一種動力。我覺得在銷售經理的實際考核當中，動力應該占到60％。壓力和引力各占20％。現在呢，很多企業(yè)把壓力放在了60％，用工資和資金來壓員工，這樣的話，就讓很多的員工感覺到，你是在剝削我。拿到獎金的時候，內心還是感覺自己應該拿得更多，造成內心的不平衡，既而出現一些行為上的失衡，比如說跳槽、搗亂、匯報虛假信息、炒單等等。所以，銷售經理考核的核心在于個人和公司同步發(fā)展，而不僅僅是薪酬分配的杠桿?，F在的這個考核指標設計也有缺陷，比如說第一個，銷售計劃完成率，我現在是用坎級制?？布壷茣斐墒裁磫栴}呢？比如說101％與120％，它們的分數是一樣的，這就出現了相對不精確。

控制到周，這樣的話，就能保證完成指標的過程，而不是單純用他的指標體系來考核他的結果。考核與個人發(fā)展相結合第三個方面，把考核和經理的個人生涯規(guī)劃結合起來。這種思路的設計思想是，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現經理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。比如說每一個銷售經理，都由他的上級經理同他做面談溝通，設計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務計劃進行對照，看看哪方面實現了，哪方面沒有實現？沒有實現的原因是什么？哪些是素質問題，哪些是態(tài)度問題？對素質問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經理長期為其工作的?？己虽N售經理的三力理論對于銷售經理，我提倡三力結合，一個是壓力，另一個是動力，最后一個是引力。就是在考核的過程當中，實現這三力的結合，把壓力減少，然后擴大動力和吸引力。吸引力就是提高企業(yè)的文化和企業(yè)的愿景對他的感召力。動力，就是他個人生涯的一種實現。公司為你規(guī)劃：你做到一個什么樣的目標，就可以得到什么樣的獎勵，如年薪加多少啦，房子、汽車如何解決啦……，在完成業(yè)績的同時，個人的能力如何得到系統(tǒng)提高，如管理技能、領導藝術，三年之后會達到什么水平，五年以后能達到什么層次，這就對經理們形成一種動力。我覺得在銷售經理的實際考核當中，動力應該占到60％。壓力和引力各占20％?，F在呢，很多企業(yè)把壓力放在了60％，用工資和資金來壓員工，這樣的話，就讓很多的員工感覺到，你是在剝削我。拿到獎金的時候，內心還是感覺自己應該拿得更多，造成內心的不平衡，既而出現一些行為上的失衡，比如說跳槽、搗亂、匯報虛假信息、炒單等等。所以，銷售經理考核的核心在于個人和公司同步發(fā)展，而不僅僅是薪酬分配的杠桿?，F在的這個考核指標設計也有缺陷，比如說第一個，銷售計劃完成率，我現在是用坎級制?？布壷茣斐墒裁磫栴}呢？比如說101％與120％，它們的分數是一樣的，這就出現了相對不精確。

綜合績效考核表一 序號 考核項目 考核內容 分值 考核評分 備注 （一）公共部分 1 執(zhí)行能力 （20分） 能按時完成各項目標任務，準確、及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工100%以上了解。 16-20 基本按時完成各項目標任務，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規(guī)定，部門員工90%以上了解。 15-10 延后完成各項目標任務，在推行酒店各項規(guī)定中，部門執(zhí)行略有偏差，經上級指導后基本完成。 4-9 未完成各項目標任務，在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應。 0-3 2 部門配合 （10分） 能積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作。 9-10 就部門之間配合做出適當的配合，在規(guī)定時間內完成與之相應的工作。 5-8 基本配合相關部門工作，基本完成或超過完成與之相應的工作。 1-4 不能與其它部門合作，工作相互推委。 0 3 培訓工作 （15分） 能有效、準時的做好本部門的培訓工作，培訓效果優(yōu)良。 11-15 能完成本部門的培訓工作，培訓效果一般。 5-10 能完成培訓，但培訓效果達不到目的。 1-4 未進行任何形式的培訓工作。 0 4 員工穩(wěn)定 （5分） 重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。 5 較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。 3-4 不重視與員工溝通及穩(wěn)定員工隊伍，部門員工流動率較大。 1-2 與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩(wěn)定員工隊伍，員工流動頻繁。 0 5 工作效率 （10分） 工作一貫主動，提前完成任務。 9-10 工作較主動且平穩(wěn)，不需上級催促。 5-8 很少采取主動，需上級催促才能完成。 1-4 工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。 0 6 禮儀禮貌、行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行情況（5分） 根據對部門員工紀律情況的了解進行相應扣分，如員工出現違反《員工手冊》中懲罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第（三）違紀情況，扣2分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5 7 衛(wèi)生質量、服務質量、設施設備的維護保養(yǎng)（10分） 衛(wèi)生、服務、設施設備維護較好，質檢過程中未出現被開罰單。 9-10 衛(wèi)生、服務、設施設備維護基本合格，質檢過程中被開罰單1-2次。 5-8 衛(wèi)生、服務、設施設備維護勉強合格，質檢過程中被開罰單3-5次。 1-4 衛(wèi)生、服務、設施設備維護不合格，質檢過程中被開罰單5次以上 0 8 勞動紀律出勤率（5分） 根據考勤、出勤情況以及部門勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5 （二）部門專業(yè)考核部分 9 財務部： 采購、庫房保障、收銀員技能技巧 （20分） 能在部門要求時間內及時采購回物資、物品，采購質量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專業(yè)技能高，無任何出錯及投訴。 16-20 基本能在部門要求時間內完成采購，采購質量達到要求，庫房對物品的管理能力達到部門要求，收銀員專業(yè)技能好，出現1次錯誤或投訴。 11-15 能在部門要求時間內及時采購回物資、物品，采購質量差，庫房對物品的管理基本能達到部門要求，收銀專業(yè)技能一般，出現2次錯誤或投訴。 6-10 超時完成部門采購，庫房管理不到位，收銀員專業(yè)技能一般，出現3次以上錯誤或投訴。 1-5 完成采購情況嚴重不到位。 0 10 總經辦： 人員招聘及后勤保障 （20分） 總是能提供符合素質標準的備選人才，根據部門需求及時將人員補充到位，后勤保障方面及時到位。 16-20 經常能提供符合素質標準的備選人才，根據部門員工類型需求，人員補充在一個星期至15天之內補充到位，后勤保障方面基本能滿足要求。 11-15 基本能提供符合素質標準的備選人才，缺員一般在30天之內到位；后勤保障方面一般。 6-10 不能提供符合素質標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無保障。 1-5 11 保安部： 安全工作 （20分） 具有高度防火、防盜意識、無火災、盜竊隱患。 16-20 重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患及時整改。 11-15 較重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患及時整改。 6-10 不重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患未整改，出現了重大安全隱患，經多次督促方進行整改的。 1-5 12 工程部： 設備維保和工程專業(yè)技能 （20分） 根據使用部門需求，提前在規(guī)定時間內對報修進行維護，維修效果達到部門要求，定期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，延長使用壽命，維修方面專業(yè)技能水平高。 16-20 根據使用部門需求，對各部門報修能在規(guī)定日期內完成，維修效果達到要求，定期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，保證設備正常使用，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現1-2次維修達不到部門要求。 11-15 根據使用部門需求，對設施設備進行維修不及時，延期對設施設備進行清潔保養(yǎng)，基本保證設備使用正常，維修方面專業(yè)技能水平一般，出現3-5次維修達不到部門要求。 6-10 根據使用部門需求，延后對設施設備的維修，設備保養(yǎng)方面由于使用和維護保養(yǎng)不當，出現重大設備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現5次以上達不到部門要求。 1-5 13 前廳銷售部： 市場開發(fā)和客戶管理 （20分） 有齊全的客戶檔案，有定期的客戶意見收集不少于30家，新簽約客戶45家以上，及時反饋銷售預訂給相關部門（包括簽單人等），并及時反饋投訴信息。 16-20 有齊全的客戶檔案，定期的客戶意見收集不少于20家，新簽約客戶30家以上，1次未及時反饋銷售預訂給相關部門（包括簽單人等）。 11-15 有80-90%的客戶檔案，客戶意見收集不少于15家，新簽約客戶20家以上，2次未及時反饋銷售預訂給相關部門（包括簽單人等）。 6-10 客戶檔案不到70%，客戶意見收集低于10家，新簽約客戶15家以上，3次及以上未及時反饋預訂相關信息給相關部門(包括簽單人等)。 1-5 14 專業(yè)技能、技巧（20分） 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平高，受客人好評，無因技能技巧引起的投訴。 16-20 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平高，出現因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10 部門員工專業(yè)技能技巧好，整體服務水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5 附件二： 綜合績效考核表二 部門 考核項目 備注 茶藝部 1至8項，14 總分合計100分 餐飲部 1至8項，14 總分合計100分 客房部 1至8項，14 總分合計100分 娛樂部 1至8項，14 總分合計100分 前廳銷售部 1至8項，13 總分合計100分 總經辦 1至8項，10 總分合計100分 財務部 1至8項，9 總分合計100分 工程部 1至8項，12 總分合計100分 保安部 1至8項，11 總分合計100分 注：各個部門各項評分累計相加為綜合評分得分。 附表（三） 部門綜合績效考核評分表 月份： 考評人 考核項目 被評分部門 茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂部 財務部 前廳銷售部 保安部 工程部 總經辦 執(zhí)行總經理 總經理 第1項（20分） 第2項（10分） 第3項（15分） 第4項（5分） 第5項（10分） 第6項（5分） 第7項（10分） 第8項（5分） 專業(yè)項（20分） 總分合計 評分部門： 評分人： 注：總經辦于每月21日將考評表下發(fā)到各部門，各部門進行考評后于每月24日返回總經辦。

對業(yè)績的綜合評估，以及績效資金，官方還沒有詳細的數據，所以對銷售經理的考核我想也是一些民間的考核辦法，不外乎考核能力評定與銷售量評定：1.與職務相對應的業(yè)務知識，基本知識規(guī)劃力：把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力2.判斷力：把握關鍵、立足全局．迅速且全面自作出判斷的能力3.階段銷售額的評定