三孔啤酒有限公司績效管理論文，呼叫中心績效怎么管理啊

主管和員工為了呼叫中心整體績效的實現(xiàn)建立密切的績效伙伴關(guān)系; 就績效標準的建立積極與員工進行積極的溝通，建立考核的透明度; 對一線員工進行考核標準的培訓，培訓的內(nèi)容包括業(yè)績目標設定 、崗位描述、行為指標、業(yè)績評估、日常觀察記錄、考評面談、業(yè)績輔導、崗位/操作培訓、現(xiàn)場輔導等多個方面； 嚴格、公平的按照現(xiàn)有標準進行員工績效的考評； 對主管等管理人員進行培訓，減少管理人員考核尺度的不一致； 對于考評發(fā)現(xiàn)的問題及時與員工進行溝通和反饋，同時輔之于針對性的培訓和指導，建議多進行面對面的溝通 按照COPC的要求為考核資料建立相應的文檔； 按照PDCA的原則不斷地對現(xiàn)有績效考核標準進行完善和優(yōu)化； 具體你可以搜搜“華鐵廣通”，太多了就不都給你粘貼了。

簡介：燕京三孔始建于1987年，2000年形成年產(chǎn)60萬噸啤酒生產(chǎn)能力，跨入全國十大啤酒集團行列。該公司股東為曲阜三孔啤酒有限公司、燕京有限和北京企業(yè)，分別持有該公司48％、27％和25％的股權(quán)。燕京啤酒第二屆第六次董事會決議，燕京啤酒接受燕京有限、北京企業(yè)委托，代其行使在燕京三孔中股東的權(quán)力和權(quán)利，對燕京三孔實行托管經(jīng)營。　　根據(jù)北京德威評估有限責任公司出具的評估報告，截止2001年9月30日，燕京三孔總資產(chǎn)38354.59萬元，凈資產(chǎn)21956.57萬元，賬面凈資產(chǎn)為21780.15萬元?！? 根據(jù)2010 年7 月9 日曲阜三孔投資股份有限公司與北京燕京啤酒投資有限公司、北京企業(yè)（啤酒）有限公司所簽的《增資協(xié)議》， 本公司注冊資本由 23,076.923 萬元增至26,081.719 萬元。法定代表人：楊懷民成立時間：1993-10-11注冊資本：26081.72萬人民幣工商注冊號：370800400001292企業(yè)類型：有限責任公司(中外合資)公司地址：山東省曲阜市校場路18號

職能部門是一種傳統(tǒng)而基本的組織形式。職能部門化就是按照生產(chǎn)、財務管理、營銷、人事、研發(fā)等基本活動相似或技能相似的要求，分類設立專門的管理部門！職能部門化的優(yōu)點：能夠突出業(yè)務活動的重點，確保高層主管的權(quán)威性并使之能有效地管理組織的基本活動；符合活動專業(yè)化的分工要求，能夠充分地發(fā)揮員工的才能，調(diào)動員工的學習積極性，并且簡化了培訓，強化了控制，避免了重疊，最終有利于管理目標的實現(xiàn)。職能部門化的缺點：由于人、財、物等資源的過分集中，不利于開拓遠區(qū)市場或按照目標顧客的需求組織分工。同時，這種劃分方式也可能助長部門主義風氣，使得部門之間難以協(xié)調(diào)配合。部門利益高于企業(yè)整體利益的思想可能會影響到組織總目標的實現(xiàn)。另外，由于職權(quán)的過分集中，部門主管雖容易得到鍛煉，卻不利于高級管理人員的全面培養(yǎng)和提高，也不利于“多面手”式的人才成長。

、你好1！績效考核與管理，是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié) 績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）"做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功"等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。 中小型企業(yè)里，績效管理其實是一個很大的概念，可能只能做到績效考核這個層次，按照以下方法實施推進。 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。 績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。 績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲颍⒓右韵涂朔倪^程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

企業(yè)必須關(guān)注戰(zhàn)略績效。改革開放經(jīng)過三十年，中國企業(yè)從幼稚步入成熟，前所未有地開始關(guān)注戰(zhàn)略及戰(zhàn)略執(zhí)行。在全球競爭的國際化舞臺上如何提升自身的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，建立世界級大企業(yè)航空母艦成為眾多中國企業(yè)高級經(jīng)理十分關(guān)注的一個管理課題。鷹騰咨詢認為：中國企業(yè)從來不缺乏偉大的戰(zhàn)略管理思想，缺乏的是引導戰(zhàn)略執(zhí)行的管理控制力量。 績效管理的過程實際上是企業(yè)目標和員工目標共同實現(xiàn)的過程，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過管理雙方持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量標準和方法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的整體目標，并使員工得到發(fā)展。 通過績效考核，使員工的報酬與績效相掛鉤，從而可以充分調(diào)動員工的積極性—— 對于優(yōu)秀員工而言，這是一種激勵，激勵其繼續(xù)向前； 對于落后員工而言，這是一種鞭策，如果不努力改善自己的業(yè)績，則只能被淘汰； 對于各部門而言，部門的獎金也同樣與其部門業(yè)績相聯(lián)系，業(yè)績好，考核就好，獎金的分配就相應會高。相對來說，這種獎金的發(fā)放方式比較公平。一旦企業(yè)形成良好的績效管理氛圍后，企業(yè)的業(yè)績也會持續(xù)的上升。鷹騰咨詢定位于戰(zhàn)略績效管控專家，就是專注為企業(yè)集團提供戰(zhàn)略咨詢，并構(gòu)建基于戰(zhàn)略的高績效運營管理體系——從企業(yè)實際情況出發(fā)，戰(zhàn)略著眼，并最終使戰(zhàn)略落實到企業(yè)每個員工的績效上。最終，使企業(yè)的戰(zhàn)略不是紙面上的“談兵”，績效管理也不再是脫離戰(zhàn)略的考核，而是支持戰(zhàn)略的“戰(zhàn)略點”。

績效考核體系的優(yōu)化意見：（一）難以建立科學客觀的考核標準；（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問題；（三）績效考核溝通與反饋的問題；（四）考評周期與考評方法的問題。意義：績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有效運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核是企業(yè)以既定標準為依據(jù)對其員工的行為表現(xiàn)和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核存在的問題作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個方面：（一）難以建立科學客觀的考核標準首先績效考核標準不明確，主觀性強?？己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？冃гu價標準是與工作密切相關(guān)的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標?？冃гu價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績效評價結(jié)果。（二）考核者主觀因素產(chǎn)生的問題1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定。2.因而影響考核結(jié)果。例如：一位對主管人員表現(xiàn)十分不友好的員工通常不僅在 “與其他人相處的能力”這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。

根據(jù)你的問題，這里簡單提個思路吧，供你參考?？梢圆扇∧繕丝己?，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提煉關(guān)鍵的績效指標，從上到下層層分解目標到部門到個人，根據(jù)目標完成的時限設定年度考核目標和月度考核目標，目標除來源于戰(zhàn)略目標外，還要結(jié)合崗位的職責中的關(guān)鍵工作。對于經(jīng)理層面的人員目標要包括收入、成本、安全、效率等方面并進行細化，業(yè)務人員的目標要更具體，與崗位職責相結(jié)合，如工作計劃達成率、費用控制率、差錯率、客戶滿意度等等進行細化，內(nèi)勤人員的工作主要從職責中進行提煉，可以按時間節(jié)點、質(zhì)量來評價內(nèi)勤人員的工作態(tài)度與技能。指標的設定注意要具體化不能是抽象的；可衡量，考核的結(jié)果數(shù)據(jù)容易獲得；以行動為導向，即在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的；現(xiàn)實的可證明的、可觀察的，不要是假設的；具有時限性，即使用時間單位，關(guān)注效率。

作為企業(yè)管理者、決策者： 如何全面監(jiān)控企業(yè)的績效管理和責任控制，切實保證執(zhí)行的力度？ 如何及時反應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，幫助管理者多視角的掌握反映企業(yè)整體運營情況？ 如何有效對企業(yè)的經(jīng)營績效進行全面的分析，準確評價企業(yè)經(jīng)營狀況？ 金蝶的集團績效管理解決方案面向企業(yè)決策管理人員，提供了統(tǒng)一管理門戶，幫助決策管理人員利用目標管理、預算管理、業(yè)務合并、銷售與運營計劃等進行決策管理。 并提供完整企業(yè)績效管理及監(jiān)控體系，保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效制定并成功實施： 管理更加輕松、便捷！ 及時、全面的運營監(jiān)控！ 平衡企業(yè)產(chǎn)供銷計劃管理，保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)！ 更多詳情請咨詢：武漢江源軟件——金蝶湖北地區(qū)總代和鉆石級服務商！ 免費為您提供企業(yè)管理咨詢和電話、遠程服務！

現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績效考核有以下幾個種類：1、按時間劃分（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。2、按考核的內(nèi)容分（1）特征導向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3、按主觀和客觀劃分（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果?？冃Э己嗽緫撆c具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。很多公司把日?？己伺c嚴格的獎懲制度結(jié)合起來，這樣做的結(jié)果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構(gòu)，制定了非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。

企業(yè)的績效考核指標要根據(jù)具體的崗位來提煉和分析，同事還要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的文化等等因素。具體可參考：“水木知行績效管理實務叢書”《績效管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社，趙國軍著