酒廠鼓勵(lì)員工進(jìn)修等方面，店員激勵(lì)自己句子

今天工作不努力，明天努力找工作不為發(fā)生做反映，就為結(jié)果而負(fù)責(zé)我有信心，我有激情，我是最棒的加油，加油，加油這是我司的一些標(biāo)語(yǔ)。

在門店管理中，要想激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)門店的目標(biāo)，也必須指給員工一個(gè)明確的、有吸引力的目標(biāo)。抽象一點(diǎn)說，目標(biāo)就是個(gè)人、群體和組織要努力達(dá)到的未來(lái)結(jié)果。所以店長(zhǎng)除了給予員工肯定外，對(duì)員工提出期望，設(shè)立目標(biāo)，同樣是一種激勵(lì)。就好像一所學(xué)校一旦確定自己的國(guó)標(biāo)是成為中國(guó)最好的學(xué)校時(shí)，就對(duì)學(xué)校產(chǎn)生了激勵(lì).一個(gè)學(xué)生將來(lái)想成為優(yōu)秀的企業(yè)家，那么就對(duì)他目前努力學(xué)習(xí)管理理論與方法的行為產(chǎn)生了激勵(lì)，即他首先必須努力學(xué)習(xí)等。店長(zhǎng)培訓(xùn)店長(zhǎng)為員工樹立目標(biāo)之所以能夠?qū)λa(chǎn)生激勵(lì)，就因?yàn)槟繕?biāo)會(huì)成為他努力的方向。因此，一個(gè)好的目標(biāo)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生行為引導(dǎo)和激勵(lì)的重要功能，同時(shí)也明確了員工具體的努力方向。員工的績(jī)效目標(biāo)是工作行為最直接的推動(dòng)力。美國(guó)著名行為科學(xué)家洛克于1968年提出了目標(biāo)設(shè)置理論。該理論認(rèn)為，致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是人們工作的最直接動(dòng)機(jī)，人們追求目標(biāo)是為了滿足自己的情緒和愿望。因此，為員工設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)是管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)員工的工作完成得很出色時(shí)，門店要給予真誠(chéng)的表?yè)P(yáng)，這將有助于滿足員工受人尊重的需要，增強(qiáng)干好本職工作的自信心。要而目標(biāo)會(huì)使人的行為具有方向性，引導(dǎo)人們?nèi)ミ_(dá)到某種特定的結(jié)果，而不是其他的結(jié)果。因此，目標(biāo)設(shè)置的過程也是一種有效的激勵(lì)方法。所以，只要記得每一天對(duì)每一個(gè)員工肯定一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，提出一個(gè)期望，你會(huì)獲得意想不到的巨大收益。店員形象的調(diào)整員工是門店的形象，在多樣化與個(gè)性化的消費(fèi)市場(chǎng)環(huán)境中，門店僅僅從事商品的買賣已不能滿足消費(fèi)者的購(gòu)買需求。如何提高商晶的附加價(jià)值，以及給顧客提供更多的服務(wù)，這需要店長(zhǎng)對(duì)店員服務(wù)要隨時(shí)把握。門店員工直接與顧客接觸，一舉一動(dòng)都關(guān)系到顧客對(duì)門店的印象。在員工為服務(wù)對(duì)象提供服務(wù)的具體過程中，店員形象是被對(duì)方注意最多，并且是最受對(duì)方重視的部分。正是因?yàn)槿绱耍跔I(yíng)業(yè)中，店長(zhǎng)要注意店員形象的調(diào)整，因?yàn)樗麄兊男蜗笤诤艽蟪潭壬嫌绊懴蛑櫩蛯?duì)門店的總體印象。門店員工儀容、儀表規(guī)范所謂儀容、儀表規(guī)范就是指對(duì)門店員工在崗時(shí)的面貌、態(tài)度、服飾、裝扮以及姿態(tài)、言談舉止等方面的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。門店員工的儀表、儀容是門店的“門臉”，它給顧客直接的影響。顧客對(duì)門店的第一印象的好壞主要取決于門店員工的儀容、儀表。1．端莊的儀容端莊的儀容就是要求員工要注意自己的儀容美，而這美是符合國(guó)情和民族生活習(xí)慣、符合員工工作的職業(yè)特點(diǎn)的。具體來(lái)說，就是要有健美的體態(tài)容貌、飽滿的精神、清潔衛(wèi)生的形象，能給顧客留下美、健、潔、雅的良好形象。員工健美的體態(tài)容貌，對(duì)顧客有著一定的影響力。精神飽滿、衣著整潔，往往給顧客以安全、衛(wèi)生和愉快的感覺。顧客受到這樣的門店員工接待，熊放心地購(gòu)買其銷售的商品，對(duì)于那些直接食用的商晶，更是受到這方面的影響。相反的，如果門店員工委靡不振、蓬頭垢面，顧客便會(huì)產(chǎn)生不快之感，倘若他們是銷售直接食用的商品，將會(huì)讓顧客產(chǎn)生厭惡心理。2.得體的裝扮所謂得體的裝扮，就是要求門店員工在工作當(dāng)中，服飾穿著要整潔合體、美觀大方，與工作環(huán)境、工作特點(diǎn)、個(gè)人體形等協(xié)調(diào)一致。人的性格品質(zhì)、精神面貌等方面都能從其服飾穿著方面得到反映。門店員工的服飾穿著要求美觀大方，舒適自然，并能與商店的營(yíng)業(yè)環(huán)境相和諧，與接待顧客的需要楣適應(yīng)，有助于表現(xiàn)門店員工的特征，能給顧客一個(gè)清新明快、樸素穩(wěn)重的視覺印象。門店員工舒適端莊的服飾衣著，可以使顧客聯(lián)想到商店的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)和服務(wù)精神，從而產(chǎn)生不同程度的信任感，促進(jìn)購(gòu)買活動(dòng)的進(jìn)行，因比能對(duì)顧客購(gòu)買行為產(chǎn)生積極的影響。一個(gè)門店應(yīng)有統(tǒng)一的工作服，工作服的顏色、款式等應(yīng)根據(jù)不同門店的業(yè)態(tài)而定。對(duì)于店員的服飾穿著具體來(lái)講：門店員工的手、臉、衣服、帽子、頭巾、頭發(fā)、胡須、指甲等符合衛(wèi)生要求；工作服、工作帽、頭巾，應(yīng)根據(jù)工種不同，穿著合體，色調(diào)一致；店徽和工牌，要佩戴整齊規(guī)范；耳環(huán)、戒指、項(xiàng)鏈要符合社會(huì)要求，與當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣一致；不要戴手鐲，不能戴有色眼鏡?？傊?，店員的服飾穿著，要符合衛(wèi)生、符合民族風(fēng)俗習(xí)慣和社會(huì)要求。

只為成功找方法，不為失敗找借口。

加油！

一、榜樣激勵(lì)為員工樹立一根行為標(biāo)桿在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。（鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)雷鋒活動(dòng)方案）1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己3、要讓下屬高效，自己不能低效4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、你們干不了的，讓我來(lái)8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物二、目標(biāo)激勵(lì)激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工12、把握“跳一跳，夠得著”的原則13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生三、授權(quán)激勵(lì)重任在肩的人更有積極性有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧酒店員工激勵(lì)方案活動(dòng)方案WiseMedia不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的“管家婆”20、權(quán)力握在手中只是一件死物21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵(lì)給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

沒有利益 ，沒有競(jìng)爭(zhēng) ，沒有榮耀 ，什么都是白費(fèi)！

除了精神上鼓勵(lì)，還要物質(zhì)上激勵(lì)，這樣才能有效果。

你好，在酒店工作中，為了充分發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，酒店管理人員必須學(xué)會(huì)激勵(lì)員工，掌握有效激勵(lì)員工的方法。1、實(shí)行等級(jí)工資制度打破工資一成不變的狀況，啟用工資等級(jí)制度，將員工按工作技能、知識(shí)及工作表現(xiàn)分為初、中、高級(jí)，通過考核拉開員工工資差距。從而激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。2、評(píng)選 “先進(jìn)班組”評(píng)選 “先進(jìn)班組”是一種集體激勵(lì)方案。通過對(duì)班組的出勤率、儀容儀表、衛(wèi)生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、班組紀(jì)律、成本控制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等內(nèi)容的評(píng)定，員工當(dāng)月的表現(xiàn)及班組的整體表現(xiàn)既作為評(píng)選先進(jìn)班組唯一條件，又作為對(duì)員工及領(lǐng)班半年的評(píng)定參考條件。這樣將各區(qū)域的員工與領(lǐng)班有效捆綁起來(lái)，榮辱與共，共同品嘗成功的喜悅、失敗的苦惱。3、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵(lì)。得到他人承認(rèn)、榮譽(yù)感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級(jí)需求。酒店員工中主要是青年人，他們爭(zhēng)強(qiáng)好勝，上進(jìn)心強(qiáng)，對(duì)榮譽(yù)有強(qiáng)烈的需求，這是開展競(jìng)賽活動(dòng)的心理基礎(chǔ)。酒店可以開展一些英語(yǔ)口語(yǔ)競(jìng)賽、服務(wù)知識(shí)競(jìng)賽、服務(wù)態(tài)度競(jìng)賽和服務(wù)技能技巧競(jìng)賽等。通過組織這些競(jìng)賽，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。4、情感激勵(lì)在一個(gè)部門里，如果大家情投意合，互相關(guān)心，互相愛護(hù)，互相幫助，就一定會(huì)形成一個(gè)強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗集體，從而為客人提供良好的服務(wù)。因此，酒店管理人員必須重視“感情投資”。注意啟發(fā)和誘導(dǎo)職工創(chuàng)造一個(gè)互相團(tuán)結(jié)、互相幫助的環(huán)境。以身作則，對(duì)員工熱情關(guān)懷、信任、體貼。對(duì)他們做出的成績(jī)，要及時(shí)給予肯定;對(duì)他們的缺點(diǎn)，誠(chéng)懇地幫助改正;對(duì)他們工作中遇到的困難，要盡力幫助解決。5、晉升與調(diào)職激勵(lì)人人都有上進(jìn)心理，所謂“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵!”。利用人們的上進(jìn)心理，給予員工職位的晉升，無(wú)疑是一種極為有效的激勵(lì)方法。6、示范激勵(lì)“沒有良將就沒有精兵”，酒店管理人員要以身作則，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵(lì)下屬員工?！鞍駱拥淖饔檬菬o(wú)窮的”，一個(gè)組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。沒有一流的管理人員，就不可能有一流的酒店和一流的服務(wù)員，因此要造就一流的員工，管理人員首先應(yīng)該從各方面嚴(yán)格要求和提高自己，把自己塑造成為一流的管理者。

1．采用效益提成、利潤(rùn)分享、入股分紅、科研津貼以及獎(jiǎng)勵(lì)期股等多種方式，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟(jì)利益從而提高他們的創(chuàng)新積極性。2．機(jī)會(huì)型激勵(lì)。這里的機(jī)會(huì)是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)。在運(yùn)用機(jī)會(huì)激勵(lì)時(shí)，也要注意每位員工都有平等的機(jī)會(huì)。3．情感型激勵(lì)。一般來(lái)說，研發(fā)人員都渴望得到尊重，因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)多與他們進(jìn)行溝通，讓他們參與企業(yè)決策討論，增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的依賴感。4．環(huán)境型激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新氛圍、企業(yè)全體人員對(duì)技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級(jí)管理層對(duì)研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對(duì)研發(fā)人員的有效激勵(lì)。5.銷售提成：這是企業(yè)對(duì)研發(fā)人員實(shí)行最普遍的激勵(lì)方式，其內(nèi)容是以研發(fā)人員所開新發(fā)產(chǎn)品投產(chǎn)后形成的銷售額為基數(shù)，按照一定的規(guī)則確定不同的比例實(shí)行提成。這種方式比較直觀、透明，便于操作，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。6.目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象如工作量、科技攻關(guān)項(xiàng)目，也可以是內(nèi)在的精神對(duì)象如學(xué)術(shù)水平。達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容越具體，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，研發(fā)人員就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。7.薪酬激勵(lì)：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)制定了針對(duì)研發(fā)人員特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓研發(fā)人員即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。同時(shí)，建立與績(jī)效掛鉤的工資晉級(jí)制度，使優(yōu)秀研發(fā)人員工資增長(zhǎng)率高于一般員工，使研發(fā)人員能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。8.關(guān)懷激勵(lì)：關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。例如在研發(fā)人員過生日時(shí)，公司送上生日禮物并給予假期，往往會(huì)給研發(fā)人員留下深刻的印象，讓研發(fā)人員感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作，研發(fā)人員同樣也會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展。9.彈性工作制：根據(jù)研發(fā)人員工作內(nèi)容不固定、需要連續(xù)試驗(yàn)、對(duì)外資訊搜集等特點(diǎn)，在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，由研發(fā)人員個(gè)人自主安排上下班和工作時(shí)間長(zhǎng)度，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度，用柔性的“勞動(dòng)”時(shí)間代替剛性的考勤。公司對(duì)研發(fā)人員的考核僅僅是其工作成果，不規(guī)定具體時(shí)間。10.組織柔性化：采用項(xiàng)目管理的模式，根據(jù)項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容不同，把不同專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、不同年齡結(jié)構(gòu)的人員組成項(xiàng)目小組，專題性地解決一個(gè)問題。項(xiàng)目小組因項(xiàng)目組建，項(xiàng)目結(jié)束后解散，保持較高的效率。通過這種相對(duì)臨時(shí)性的組織，實(shí)現(xiàn)了研發(fā)人員之間互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同提高的目的，也是研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因人員的相互流動(dòng)始終保持活力。11.福利激勵(lì)：即按研發(fā)人員的需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于在全年工作中表現(xiàn)突出的研發(fā)人員，根據(jù)個(gè)人的需要和公司的能力，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括安排免費(fèi)住房、增加養(yǎng)老金數(shù)額、增發(fā)保險(xiǎn)金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補(bǔ)助等。佷多公司對(duì)特別關(guān)鍵的開發(fā)崗位，還設(shè)置一定的崗位津貼，以補(bǔ)償在崗位上壓力大、消耗大的研發(fā)人員，使該崗位上的員工心理平衡。對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的研發(fā)人員，企業(yè)還給予帶薪休假的獎(jiǎng)勵(lì)。12.長(zhǎng)期工作榮譽(yù)獎(jiǎng)：長(zhǎng)期在公司工作的研發(fā)人員，一般都對(duì)公司很忠誠(chéng)，為公司成長(zhǎng)壯大做過貢獻(xiàn)。為了激勵(lì)長(zhǎng)期為公司工作的研發(fā)人員，公司對(duì)在公司工作達(dá)到一定年限的研發(fā)人員增加相應(yīng)的年功工資，發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇，以鼓勵(lì)研發(fā)人員為公司而努力工作。13.利潤(rùn)分享及期權(quán)激勵(lì)：利潤(rùn)分享是對(duì)研發(fā)人員按考核成績(jī)以及與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例與公司分享利潤(rùn)，或以模擬股權(quán)的形式參與分紅。為了從根本上穩(wěn)定隊(duì)伍，謀求共同發(fā)展，一些股份制公司還實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)模式，授予骨干研發(fā)人員一定數(shù)量的股票期權(quán)，他們可以在某事先約定的價(jià)格購(gòu)買公司股票。當(dāng)公司股票價(jià)格高于授予期權(quán)所指定的價(jià)格時(shí)，研發(fā)人員行使期權(quán)購(gòu)買股票，可以通過在指定價(jià)格購(gòu)買，市場(chǎng)價(jià)格賣出，從而獲利。由此，研發(fā)人員都會(huì)有動(dòng)力提高公司內(nèi)在價(jià)值，從而提高公司股價(jià)，并可以從中獲得收益。14.培訓(xùn)激勵(lì)：優(yōu)秀人才非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。正是看到了這一點(diǎn)，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，本身就很說明管理層對(duì)人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長(zhǎng)，并打算將來(lái)從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。15.文化激勵(lì)：企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。通過建立符合企業(yè)實(shí)際的具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化提高企業(yè)的凝聚力，不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率，使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

可考慮提成模式，研發(fā)人員績(jī)效與參與項(xiàng)目的銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤。新產(chǎn)品市場(chǎng)反應(yīng)好、銷售業(yè)績(jī)佳，則提成獎(jiǎng)勵(lì)高，反之，則提成獎(jiǎng)勵(lì)少甚至沒有。這樣，一是可以降低研發(fā)成本，研發(fā)人員只拿基本工資。另一方面，又可以激勵(lì)開發(fā)出市場(chǎng)暢銷產(chǎn)品的研發(fā)人員，鼓勵(lì)研發(fā)人員了解市場(chǎng)、了解用戶需求，開發(fā)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 開放分類： 經(jīng)濟(jì) 名詞 培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 人力資源 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 是培訓(xùn)公司根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)方面的充分靈活性。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是世界500強(qiáng)普遍采用的一種培訓(xùn)方案。越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)也開始認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)通常能最好的達(dá)到他們的培訓(xùn)和發(fā)展需要。 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在為企業(yè)帶來(lái)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識(shí)與技能的同時(shí)，還能為企業(yè)帶來(lái)以下突出的附加價(jià)值： 1.培訓(xùn)中有更多的時(shí)間結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況就課程內(nèi)容展開討論，為企業(yè)帶來(lái)直接的效益和價(jià)值； 2.為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺(tái)，提高企業(yè)管理效益； 3.增強(qiáng)企業(yè)管理層的凝聚力和對(duì)人才的吸引力，提高公司整體管理水平。 如果企業(yè)具有以下培訓(xùn)特征，則企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是最佳選擇： ——具有同樣需求的人數(shù)超過10人； ——與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系； ——針對(duì)公司或行業(yè)特點(diǎn)設(shè)置； ——靈活的授課時(shí)間和次數(shù)； ——支持公司文化和經(jīng)營(yíng)方式； ——與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合； ——融合了包括課堂教學(xué)的各種授課模式。 企業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。 它的目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。 培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實(shí)施過程、信息反饋過程、效果評(píng)價(jià)過程等。 企業(yè)了解到人力要素的重要性，當(dāng)組織內(nèi)的工作潛能完全發(fā)揮時(shí)，所有的可能性是無(wú)可限量的。人們自動(dòng)自發(fā)地提供技術(shù)和知識(shí)，為了榮譽(yù)而共同奮斗；他們一起成長(zhǎng)、一起學(xué)習(xí)；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最后共同完成一個(gè)優(yōu)異的成果。企業(yè)培訓(xùn)部門受各組織的委托，協(xié)助他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)創(chuàng)造動(dòng)態(tài)且持續(xù)不斷的進(jìn)步，并且有效提升員工的工作效率。高品質(zhì)的訓(xùn)練課程會(huì)產(chǎn)生更有影響力的結(jié)果。企業(yè)培訓(xùn)是為了符合每個(gè)不同客戶的個(gè)別要求而量身訂做的。接受委托時(shí)，首先必須對(duì)公司的情況有完整的了解，然后才去設(shè)計(jì)完成一個(gè)實(shí)用的體驗(yàn)式培訓(xùn)。 企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn) 1、策略與事業(yè) 2、結(jié)構(gòu)、程序與系統(tǒng) 3、文化、態(tài)度與士氣 4、已經(jīng)具備與目前欠缺的能力 企業(yè)培訓(xùn)是長(zhǎng)期訓(xùn)練下的結(jié)果，而不是補(bǔ)針效應(yīng)，只有不斷提供深具影響力的后續(xù)課程，以確定成效是確實(shí)并且長(zhǎng)久的。 企業(yè)培訓(xùn)主題 團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)的建立 參與者在研習(xí)活動(dòng)中探索、體驗(yàn)并貢獻(xiàn)自己于有效團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結(jié)合在一起，并且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業(yè)培訓(xùn)還會(huì)針對(duì)特定的團(tuán)隊(duì)設(shè)定動(dòng)態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調(diào)，如此一來(lái)可以讓參與者覺得與他人相連結(jié)，并采取一個(gè)堅(jiān)定的立場(chǎng)以確保團(tuán)隊(duì)成功。 領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)與授權(quán) 參與者要探索一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的人格特質(zhì)，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動(dòng)聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業(yè)培訓(xùn)課程中，參與者有機(jī)會(huì)直接去探索跟體驗(yàn)這些人格特質(zhì)。他們探索要身為一個(gè)有效的指導(dǎo)教練須具備的特質(zhì)，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻(xiàn)跟潛能發(fā)揮到極致。參與者將深入了解授權(quán)的意義，并且得以實(shí)踐與增長(zhǎng)他們自身指導(dǎo)及授權(quán)的能力。 個(gè)人的成長(zhǎng)與肯定 企業(yè)培訓(xùn)帶給參與者發(fā)掘個(gè)人能力的概念，以及促使他們對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、開發(fā)與進(jìn)步作出承諾。課程使參與者在個(gè)人生活及工作中都得到成長(zhǎng)，進(jìn)而對(duì)自己所創(chuàng)造的結(jié)果負(fù)起完全的責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時(shí)進(jìn)一步地提升學(xué)員的信心，并且激勵(lì)他們更加肯定、主動(dòng)、負(fù)責(zé)。 創(chuàng)造力與問題的解決 參與者將在活動(dòng)中增進(jìn)他們創(chuàng)造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng)造力的課程強(qiáng)調(diào)一成不變的信念與假設(shè)常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設(shè)限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發(fā)揮的創(chuàng)造力。參與者將發(fā)現(xiàn)如何去認(rèn)清并且超越他們自我設(shè)限的信念。這個(gè)課程也強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)、角色跟溝通過程對(duì)于思想上的創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的貢獻(xiàn)與阻礙。 變革管理與變革導(dǎo)向 參與者將培養(yǎng)出接受并擁護(hù)變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學(xué)員可以提出對(duì)變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個(gè)課程能夠讓學(xué)員對(duì)過去、現(xiàn)在及未來(lái)的改變塑造并強(qiáng)化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對(duì)改變、迎向變革！ 溝通與人際關(guān)系的技巧 企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)幫助參與者增進(jìn)他們的溝通技巧與人際關(guān)系，尤其當(dāng)他們必須一起共事、分享信息以使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效達(dá)到極致的時(shí)候。參與者可以體驗(yàn)并了解有效溝通的性質(zhì)與特色，像是誠(chéng)心傾聽、產(chǎn)生共鳴、反應(yīng)確認(rèn)及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會(huì)以練習(xí)及培養(yǎng)溝通技巧。此課程同時(shí)強(qiáng)調(diào)利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什么情況下是行不通的。 承諾、動(dòng)機(jī)與態(tài)度 此類課程旨在了解學(xué)員在何種情況下會(huì)形成并運(yùn)用他們的擁有感與責(zé)任感，并發(fā)展出激勵(lì)士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉(zhuǎn)化為積極的創(chuàng)造者。另外，觀察學(xué)員的潛在動(dòng)機(jī)可發(fā)現(xiàn)什么對(duì)他們來(lái)說是重要的，并且找出能夠讓他們?cè)诂F(xiàn)有環(huán)境中順利達(dá)成目標(biāo)的方式。透過活動(dòng)一起分享成功、戰(zhàn)勝不可能，并互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對(duì)生命的熱情、對(duì)品質(zhì)的承諾，以及追求成功的動(dòng)力。 培訓(xùn)的承諾和評(píng)估 ? 企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效是有承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應(yīng)包括對(duì)結(jié)果不斷的衡量與評(píng)估。這樣的衡量提供一個(gè)良好的回饋機(jī)制，告訴我們什么是有效的，什么還有待改進(jìn)。如果沒有經(jīng)過有效的衡量，我們與顧客將無(wú)法確定努力到什么階段才算是成功，也將失去繼續(xù)轉(zhuǎn)化、擴(kuò)張、修正或總結(jié)一個(gè)計(jì)劃的基礎(chǔ)。我們與顧客一同建立相關(guān)的評(píng)量系統(tǒng)，以有效掌握計(jì)劃的結(jié)果與影響。 360度回饋程序 - 個(gè)有架構(gòu)的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內(nèi)部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評(píng)量人們?cè)诼殘?chǎng)上的表現(xiàn)。 1. 員工態(tài)度及文化調(diào)查 - 在研習(xí)會(huì)后持續(xù)地進(jìn)行調(diào)查，并與會(huì)前的結(jié)果做比較，確認(rèn)并量化所欲改變及進(jìn)步的范圍。 2.計(jì)劃監(jiān)控- 個(gè)人對(duì)行動(dòng)計(jì)劃周期性的報(bào)告進(jìn)度，可以讓組織確認(rèn)每個(gè)人是否照自己所定的目標(biāo)與承諾循序漸進(jìn)。可以設(shè)計(jì)一張計(jì)劃「紀(jì)錄卡」來(lái)量化這些結(jié)果。 最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓(xùn) 據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司的調(diào)查，目前最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓(xùn)課程是： 1．高效培訓(xùn)。這是有關(guān)提高效率的培訓(xùn)課程，盡管費(fèi)用高昂，但仍受到高層次職業(yè)人士的歡迎。 2．時(shí)間管理培訓(xùn)。此類課程傳授的不僅是工作時(shí)間的管理方法，而且還包括生活時(shí)間的管理方法。由于時(shí)間管理是提高工作效率的關(guān)鍵，因此不論是公司還是個(gè)人都很歡迎此類培訓(xùn)。 3．團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。受西方現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)意識(shí)到，員工整體協(xié)作對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此，團(tuán)隊(duì)合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場(chǎng)對(duì)這方面專業(yè)培訓(xùn)的需求水漲船高。 4．營(yíng)銷技巧培訓(xùn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，要求企業(yè)更加主動(dòng)、積極地開拓市場(chǎng)。營(yíng)銷人員要想提高業(yè)績(jī)，參加專業(yè)培訓(xùn)是非常重要的。 5．客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)?？蛻羰巧系?，只有充分滿足客戶的需要，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。因此，越來(lái)越多的企業(yè)把客戶服務(wù)作為一種贏利的好方法。 6．溝通技巧培訓(xùn)。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。 7．項(xiàng)目管理培訓(xùn)。項(xiàng)目管理包括對(duì)質(zhì)量、時(shí)間、費(fèi)用等幾方面的管理，其在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過程中起到科學(xué)協(xié)調(diào)作用。項(xiàng)目管理可以幫助企業(yè)保證項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量，制約實(shí)施時(shí)間，控制費(fèi)用等，因此備受重視。 8．薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現(xiàn)。但目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)缺乏薪酬設(shè)計(jì)的能力，此類培訓(xùn)正好滿足了這方面需求。 9．領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)情景培訓(xùn)。此類培訓(xùn)形式靈活，內(nèi)容實(shí)用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發(fā)，教給學(xué)員實(shí)用的處理問題的方法。 10．戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)。這門課程包括招聘制度、員工關(guān)系、激勵(lì)制度等各方面的整體綜合設(shè)計(jì)，能幫助企業(yè)建立從一線員工到高職位員工的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)控制度，同時(shí)能幫助企業(yè)明確雇傭雙方的利益和義務(wù)，并使其得到充分的保證。

容易讓醫(yī)生忽略好藥，用一些臨床推廣比較到位的品種，而這些品種的質(zhì)量和效果不一定很好

研究醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理 模式的演變，構(gòu)建適合我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的人力資源管理模式，對(duì)促進(jìn)我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)，具有十分重要的意義。 通過查閱文獻(xiàn)和抽樣調(diào)查，筆者對(duì)我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理情況進(jìn)行了研究?？梢钥闯?，建國(guó)后，醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的發(fā)展和演變過程。在管理模式上，可以劃分為兩大時(shí)期，第1個(gè)時(shí)期是從1949年新中國(guó)成立到1978年黨的十一屆三中全會(huì)，1計(jì)劃型管理模式 建國(guó)后至1979年以前，我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)有600多家。這一時(shí)期我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理模式我們稱之為計(jì)劃型管理模式，簡(jiǎn)稱計(jì)劃型模式。計(jì)劃型模式的主要特點(diǎn)見表1。 1.1計(jì)劃剛性 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，醫(yī)藥企業(yè)在用工程序、人力資源數(shù)量、職能部門設(shè)置、管理人員的任命等方面完全由上級(jí)部門決定，員工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，沒有危機(jī)意識(shí)。企業(yè)在用工上沒有自主權(quán)，完全處于被動(dòng)狀態(tài)。醫(yī)藥企業(yè)沒有選擇員工和解雇員工的權(quán)利。員工的數(shù)量、職稱的比例都是按計(jì)劃設(shè)置的。而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種、數(shù)量和銷售情況等各個(gè)方面也都是由上級(jí)主管部門統(tǒng)一確定的，企業(yè)只負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成計(jì)劃即可。 1.2 工資和福利實(shí)行平均主義 員工進(jìn)入企業(yè)后，按學(xué)歷高低、工齡長(zhǎng)短確定相應(yīng)級(jí)別。大多數(shù)員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一方面按工齡累計(jì)，由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整工資；另一方面是根據(jù)按工齡與工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的職稱來(lái)晉升工資，即勞動(dòng)報(bào)酬主要取決于工作時(shí)間長(zhǎng)短和每一個(gè)工齡應(yīng)計(jì)的報(bào)酬額，基于員工所積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)隨著年齡的增長(zhǎng)而上升。醫(yī)藥企業(yè)員工的工資報(bào)酬、福利待遇基本上是均衡的，即實(shí)行平均主義，企業(yè)多采取精神激勵(lì)如表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、主人翁意識(shí)等形式激勵(lì)員工，提倡員工的奉獻(xiàn)精神。 1.3 員工依附于企業(yè) 在醫(yī)藥企業(yè)與在其它企業(yè)一樣，員工屬于該企業(yè)所有，很少向醫(yī)藥企業(yè)外部流動(dòng)。企業(yè)保管著每個(gè)員工的檔案，有時(shí)戶口也遷到企業(yè)所在的地理區(qū)域內(nèi)。醫(yī)藥企業(yè)實(shí)行就業(yè)、福利、保障一體化制度。員工是企業(yè)的主人，享有子女入托、住房、醫(yī)療等全部社會(huì)福利，并獲得終身的社會(huì)保障，即退休、養(yǎng)老、喪葬及未成年子女的撫養(yǎng)、就業(yè)等。員工只要不出現(xiàn)觸犯法律等情況，企業(yè)一般不會(huì)開除員工。 1.4 沒有勞動(dòng)力市場(chǎng) 國(guó)家沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行統(tǒng)一的分配調(diào)動(dòng)。醫(yī)藥企業(yè)的管理者由政府醫(yī)藥主管部門考核任命，絕大多數(shù)是由醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部提拔到管理層或由醫(yī)藥主管部門委派。勞動(dòng)者在就業(yè)方面沒有自主權(quán)，醫(yī)藥企業(yè)在用人上也沒有選擇權(quán)。 1.5員工是企業(yè)的主人 員工處于主人翁的地位。一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)設(shè)有一個(gè)工會(huì)，員工之間關(guān)系親密，勞企關(guān)系融洽。我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織與企業(yè)之間關(guān)系協(xié)調(diào)，工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者多為醫(yī)藥企業(yè)管理層的成員，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員。由于有黨、團(tuán)組織的存在，員工的參與意識(shí)很強(qiáng)。 2 過渡型管理模式 1979年至今，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展到接近7000家。在這20多年的時(shí)間里，我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理模式開始轉(zhuǎn)變。我們把這一時(shí)期企業(yè)的人力資源管理模式稱為過渡型管理模式，簡(jiǎn)稱過渡型模式。過渡型模式與計(jì)劃型模式相比有了很大的區(qū)別，其特點(diǎn)見表2。 2.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)從無(wú)到有 自1979年至今，從無(wú)到有、從單一到多種形式的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)得到較大的發(fā)展，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的過程中發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。企業(yè)有了用人上的自主權(quán)和選擇權(quán)。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與美國(guó)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)相比，各項(xiàng)制度還需不斷完善，但它在我國(guó)多種所有制經(jīng)濟(jì)的共同發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面仍起了很大作用。據(jù)調(diào)查，有44%的醫(yī)藥企業(yè)認(rèn)為難以招聘到滿意的員工，有31%的醫(yī)藥企業(yè)認(rèn)為人才市場(chǎng)不健全。 2.2 招聘、選拔上由分配、任命向制度化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變 醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的管理由原來(lái)的“人管人”走向“制度管人”，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，在用工制度上，由原來(lái)醫(yī)藥管理部門統(tǒng)一安排員工，轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)藥企業(yè)自主選擇員工，企業(yè)也有了更大的選擇范圍和更多的選擇渠道；第二，在晉升方面，醫(yī)藥企業(yè)可以通過招聘、考試等方式擇優(yōu)錄用，改變了原來(lái)由領(lǐng)導(dǎo)考核指定的局面。據(jù)調(diào)查，有67%的醫(yī)藥企業(yè)在選拔中層干部時(shí)采取了競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的方法，并且選拔范圍擴(kuò)大，既可在企業(yè)內(nèi)選拔，也可在社會(huì)上招聘。 2.3 報(bào)酬結(jié)構(gòu)趨于多元化，分配上仍然存在平均主義 自1979年始，改變了工資制度結(jié)構(gòu)單一化的狀況。員工的貨幣工資中標(biāo)準(zhǔn)工資由原來(lái)所占的85%開始下降，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等收入所占比重明顯上升。以職工的實(shí)際技能水平和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小為參考來(lái)增、減工資，出現(xiàn)以按勞分配為主的多種分配形式[1]。分配上增加了員工收入的彈性。據(jù)調(diào)查，有87%的醫(yī)藥企業(yè)利潤(rùn)波動(dòng)與員工的收入掛鉤。盡管如此，仍存在許多問題：一是獎(jiǎng)金、津貼人人有份，而且獎(jiǎng)金多為團(tuán)體性的，缺乏針對(duì)性與個(gè)體性，尤其國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)產(chǎn)生了新的平均主義；二是體制性收入差別懸殊，因?yàn)椴煌?jīng)濟(jì)性質(zhì)所導(dǎo)致的收入分配上的差別懸殊。從平均收入來(lái)看，國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)員工收入明顯低于合資或獨(dú)資醫(yī)藥企業(yè)的員工收入；三是同一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)，不同崗位收入差距拉大。營(yíng)銷等崗位接觸市場(chǎng)多，報(bào)酬機(jī)制改革得早，實(shí)行“工效掛鉤”，因而與醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)其他崗位拉大了收入上的差距。 2.4 評(píng)價(jià)方面以經(jīng)驗(yàn)性為主 醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評(píng)價(jià)系統(tǒng)多以經(jīng)驗(yàn)性為主。除了營(yíng)銷崗位及部分操作崗位有具體量化的評(píng)價(jià)體系，很多崗位都是采取語(yǔ)言差別性的評(píng)價(jià)，如分為好、中、壞或優(yōu)秀、稱職、一般、不合格等。大部分醫(yī)藥企業(yè)主要采取經(jīng)驗(yàn)性考核方式，對(duì)于設(shè)置的崗位數(shù)量和崗位職責(zé)范圍，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。 2.5 培訓(xùn)方面呈現(xiàn)出階段性和零散性 醫(yī)藥企業(yè)在培訓(xùn)方面表現(xiàn)出3個(gè)特點(diǎn)：一是有崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)歷史、宗旨、目標(biāo)及所任崗位職責(zé)、任務(wù)等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有被調(diào)查企業(yè)都對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。二是崗前培訓(xùn)多為自我培訓(xùn)，培訓(xùn)者多為本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，有66%的醫(yī)藥企業(yè)是由本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的，外聘專家或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工培訓(xùn)的醫(yī)藥企業(yè)僅占34%。三是醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。 3 構(gòu)建現(xiàn)代型管理模式 針對(duì)我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理上存在的不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，注重實(shí)效，突出特色，構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理模式，簡(jiǎn)稱現(xiàn)代型模式，其特點(diǎn)見表3。 3.1 制度成剛性 應(yīng)當(dāng)建立一系列的人力資源管理規(guī)章制度，制度的規(guī)定力求面面俱到，實(shí)現(xiàn)用制度規(guī)范人、約束人，在制度面前人人平等，以利于人才脫穎而出。應(yīng)當(dāng)改變只注重主觀好惡及過于重視人情、關(guān)系、血統(tǒng)、出身、年資和特權(quán)的傳統(tǒng)積習(xí)，轉(zhuǎn)而重視人的能績(jī)，堅(jiān)持以能績(jī)論英雄，積極推行“保護(hù)出頭鳥，鞭打慢走?！钡挠萌藱C(jī)制。 3.2 人才內(nèi)部提拔與外部招聘并重 在人才的晉升和選拔上，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)內(nèi)部提拔與外部招聘并重。在晉升標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的情況下，填補(bǔ)基層以上職務(wù)空缺時(shí)，讓員工在開放的生存環(huán)境下優(yōu)勝劣汰。優(yōu)秀的員工不妨采取美國(guó)企業(yè)“快車道”的提拔方式[2]，即可以越級(jí)提拔，不一定需要一級(jí)一級(jí)地提拔。對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)外部前來(lái)應(yīng)聘的人才，要著重挖掘其比較優(yōu)勢(shì)，以彌補(bǔ)醫(yī)藥企業(yè)人才庫(kù)之欠缺。在候選人條件相仿的情況下，優(yōu)先選用內(nèi)部員工，這樣既可以激勵(lì)在職員工，又可以節(jié)省開支。應(yīng)始終堅(jiān)持人才內(nèi)部提拔與外部招聘并重，既不埋沒人才，又以更廣闊的視野選拔人才，從而可使人力資源達(dá)到合理配置。 3.3 年序工資和彈性工資相結(jié)合 應(yīng)當(dāng)把員工作為醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與企業(yè)榮辱與共的工資管理方案。員工的薪酬可以由兩部分組成：一部分為年序工資，這部分是由學(xué)歷、職稱和員工為醫(yī)藥企業(yè)服務(wù)年限累計(jì)而確定的，隨著資歷和服役年限的增加而增加。這部分報(bào)酬是基礎(chǔ)的，是剛性的，以達(dá)到穩(wěn)定員工、減少流動(dòng)的目的；另一部分為彈性的浮動(dòng)工資，主要根據(jù)員工工作的技能高低和貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，即通過工作表現(xiàn)、努力程度、業(yè)績(jī)多少等指標(biāo)來(lái)拉開員工收入上的差距，以達(dá)到鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的目的。 3.4 充分發(fā)揮黨、團(tuán)組織和企業(yè)的作用，建立融洽的勞資關(guān)系 在處理好醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部“老三會(huì)”、新三會(huì)”關(guān)系的過程中，在充分發(fā)揮黨、團(tuán)組織作用的同時(shí)，不斷加強(qiáng)工會(huì)的建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工會(huì)的職能。企業(yè)內(nèi)工會(huì)要站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，緩和由員工下崗等諸多因素帶來(lái)的勞資關(guān)系緊張，一方面，要代表員工同資方交涉，爭(zhēng)取員工的應(yīng)得利益；另一方面，要發(fā)揮教育功能，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，不僅使勞資雙方形成經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的共同體，而且使勞資雙方在情感上不斷溝通，進(jìn)行和諧的大家庭式的交流。 3.5績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)化和量化 醫(yī)藥企業(yè)在明確了崗位職責(zé)和工作范疇的情況下，應(yīng)按照崗位要求，遵循“對(duì)崗、對(duì)事、不對(duì)人”的原則，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核?？己艘⒅毓ぷ鞅憩F(xiàn)和創(chuàng)造潛能，根據(jù)剛性的標(biāo)準(zhǔn)，用量化的手段，得出公開性的且有根據(jù)的考核評(píng)價(jià)報(bào)告，并把員工的考核評(píng)價(jià)結(jié)果“排名定位”。然后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果擇優(yōu)晉升，對(duì)那些出類拔萃的能人，給予高工資、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的職位，以鼓勵(lì)和帶動(dòng)其他員工。這種開發(fā)機(jī)制根據(jù)能績(jī)用人，鼓勵(lì)員工后天努力奮斗，淡化血統(tǒng)、先天出身、門第和人情關(guān)系，也是實(shí)行彈性工資制的一個(gè)重要前提。 3.6 注重員工培訓(xùn) 醫(yī)藥企業(yè)要建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的訓(xùn)練體系，包括內(nèi)容上的完整性和時(shí)間上的連續(xù)性以及操作方法上的科學(xué)性。完整的培訓(xùn)內(nèi)容包括人格訓(xùn)練、心理訓(xùn)練、能力訓(xùn)練。其中，人格訓(xùn)練是基礎(chǔ)，對(duì)員工的訓(xùn)練首先要幫助他們解決如何做人的問題；其次是培養(yǎng)一個(gè)人良好的心理素質(zhì)，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后訓(xùn)練他做事的能力。三者之間密切結(jié)合，才能使培訓(xùn)真正有效，達(dá)到提升員工素質(zhì)和能力的目的。除了內(nèi)容完整外，訓(xùn)練方法的科學(xué)性也非常重要。好的訓(xùn)練方法集中反映在兩點(diǎn)：在極短的時(shí)間內(nèi)快速完成訓(xùn)練；訓(xùn)練的內(nèi)容能極深刻地印在訓(xùn)練者的腦海里。

激勵(lì)過程是一個(gè)由需要開始,到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng).當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿足時(shí),會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí),這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力。

激勵(lì)過程是從人們的某種需要出發(fā)，加強(qiáng)、激發(fā)、推動(dòng)人的希望、欲望、動(dòng)力等內(nèi)心奮發(fā)狀態(tài)的過程。心理學(xué)家認(rèn)為，一切行為都是受到激勵(lì)而

激勵(lì)過程就是撞擊心底產(chǎn)生動(dòng)力的發(fā)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)過程就是叩問心靈引發(fā)共鳴的合奏器，激勵(lì)過程就是喚醒內(nèi)心爆發(fā)能量的引擎表。

員工激勵(lì)的方法 1、員工激勵(lì)的原則 每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來(lái)正面的影響，就很可能帶來(lái)負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，如果我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，可能會(huì)很大的提高激勵(lì)的效果。 原則之一：激勵(lì)要因人而異 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。 在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。 原則之二：獎(jiǎng)懲適度 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。 原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。 管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。 原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情 如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為： 獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)； 獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為； 獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； 獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為； 獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干； 獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化； 獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作； 獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者； 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。 2、員工激勵(lì)的方法 一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)（漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金）只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。 1、成就激勵(lì) 隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。 （1）組織激勵(lì) 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來(lái)。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。 （2）榜樣激勵(lì) 群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。 （3）榮譽(yù)激勵(lì) 為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著公司對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。 （4）績(jī)效激勵(lì) 在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。 （5）目標(biāo)激勵(lì) 為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。 （6）理想激勵(lì) 每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。 2、能力激勵(lì) 為了讓自己將來(lái)生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。 （1）培訓(xùn)激勵(lì) 培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。 （2）工作內(nèi)容激勵(lì) 用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的提高。 3、環(huán)境激勵(lì) （1）政策環(huán)境激勵(lì) 公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。 （2）客觀環(huán)境激勵(lì) 公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。 （3）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 3、提高員工激勵(lì)的有效性 員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵(lì)并不難，但如何實(shí)施有效的激勵(lì)，讓激勵(lì)這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。 1、激勵(lì)來(lái)自于內(nèi)因 激勵(lì)不是外界刺激，而是員工對(duì)外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對(duì)個(gè)體行為的研究有一個(gè)基本的理論，叫做“激勵(lì)理論”。“激勵(lì)理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個(gè)模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。 “激勵(lì)理論”可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵(lì)來(lái)自于員工的需求，也就是內(nèi)因。 2、了解員工的需求 要提高激勵(lì)政策的有效性，就要使激勵(lì)政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€(gè)層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的），工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。 我們可以從上述兩個(gè)需求角度來(lái)分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識(shí)層次，薪酬層次等）處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 從橫向看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇（生活需求強(qiáng)烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側(cè)重休息需求），還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂（工作需求強(qiáng)烈）。 員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。 3、制定有效的激勵(lì)政策 在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化），同時(shí)計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級(jí)劃分，成本越高的需求，等級(jí)越高。 上述工作完成后，我們的激勵(lì)政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們?cè)诿總€(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇其中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。 激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗔私鈫T工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性 。本文選自: 索憶企業(yè)管理論壇 http://www.sooit.net 最專業(yè)企管論壇

范文一篇在海爾集團(tuán)，員工在職訓(xùn)練是主管人員應(yīng)執(zhí)行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實(shí)際的運(yùn)作中，即采取日常管理與培訓(xùn)管理組織并行的方法。具體說來(lái)，可分為計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果、檢討三部分。也就是所謂的“plan”、“do”、“see”的過程。一、在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容(一)關(guān)于在職培訓(xùn)計(jì)劃1.首先要員工提出這一期的“自我學(xué)習(xí)計(jì)劃”和“重點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃”。2.由主管檢討每個(gè)員工的訓(xùn)練要點(diǎn)。3.以單個(gè)員工訪談的形式，共同確認(rèn)員工的在職訓(xùn)練計(jì)劃。(二)在職培訓(xùn)的實(shí)施1.依據(jù)員工的個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃和部門工作計(jì)劃安排工作。2.在日常工作中，對(duì)工作和培訓(xùn)實(shí)行自我控制。3.隨時(shí)激勵(lì)員工進(jìn)步，并做指導(dǎo)。(三)在職培訓(xùn)的檢查評(píng)估1.員工結(jié)合自身情況進(jìn)行自我在職培訓(xùn)反省。2.根據(jù)計(jì)劃和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工取得的成績(jī)及其進(jìn)步進(jìn)行檢查和評(píng)估。3.員工個(gè)別談話，了解員工在知識(shí)、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓(xùn)提供參照。二、在職培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂(一)擬訂計(jì)劃時(shí)特別注意事項(xiàng)1.激發(fā)員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。2.要解決工作中的問題，該學(xué)習(xí)些什么?要發(fā)展，應(yīng)該學(xué)什么?啟發(fā)什么?換句話說，要員工確實(shí)了解自己用功的重點(diǎn)。3.幫助員工創(chuàng)造能發(fā)揮全部能力、完成工作的機(jī)會(huì)和環(huán)境。(二)確定在職培訓(xùn)的重點(diǎn)實(shí)施在職訓(xùn)練，作為主管人員必須首先把握好“要指導(dǎo)些什么”。為此必須做好下列幾件事情：1.掌握員工擔(dān)任的工作，并將其逐條逐件列出來(lái)。2.完成工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)和技能的內(nèi)容與程度，并逐一寫出來(lái)。這是主管人員指導(dǎo)員工培訓(xùn)的基準(zhǔn)。3.結(jié)合前面的基準(zhǔn)，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對(duì)和檢討。同時(shí)假定要他從事高一層的工作時(shí)，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)的地方。4.上述需要培訓(xùn)的項(xiàng)目中，有些可以靠在職訓(xùn)練加以指導(dǎo)，有些卻必須參加外面的脫產(chǎn)培訓(xùn)才能獲得較大的效果。因此要對(duì)通過在職培訓(xùn)滿足的需要和通過脫產(chǎn)培訓(xùn)滿足的需要分別加以注明。5.根據(jù)“需要培訓(xùn)”的問題，在個(gè)別談話時(shí)，要首先爭(zhēng)取員工的合作與理解。將服務(wù)單位的業(yè)務(wù)目標(biāo)向員工說清楚，明確指出該員工所應(yīng)該承擔(dān)的具體工作及需要達(dá)到的程度。在此基礎(chǔ)上與員工逐項(xiàng)對(duì)照檢討是否已經(jīng)達(dá)到要求，或是否可以做得更好。同時(shí)鼓勵(lì)員工準(zhǔn)備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個(gè)別談話時(shí)提出來(lái)。6.至此，準(zhǔn)備階段的員工談話已告完成。接下來(lái)是個(gè)別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標(biāo)、自我訓(xùn)練計(jì)劃和在職訓(xùn)練計(jì)劃。7.確定在職訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)特別要注意的是，擬定的計(jì)劃一定要適合員工的能力水準(zhǔn)。這個(gè)能力水準(zhǔn)不能僅以員工受教育的程度為依據(jù)，同時(shí)要重點(diǎn)考慮員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短的差異，一般來(lái)說，大約可以分為三個(gè)階段：①進(jìn)入公司2－3年，無(wú)法獨(dú)立完成工作的階段。這時(shí)需要對(duì)每個(gè)員工加強(qiáng)了解，發(fā)現(xiàn)其專長(zhǎng)和弱點(diǎn)，根據(jù)其專長(zhǎng)安排合適的工作。同時(shí)擬訂在職培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)要爭(zhēng)取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨(dú)立工作的轉(zhuǎn)變。②進(jìn)入公司5－6年，能獨(dú)擋一面進(jìn)行工作的階段。處于這一階段的員工肩負(fù)著企業(yè)的主要工作任務(wù)，因此對(duì)其在職培養(yǎng)的計(jì)劃擬訂一定要重點(diǎn)考慮其如何改進(jìn)工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養(yǎng)計(jì)劃兩者之間需要作出很好的協(xié)調(diào)。③工作老手或候補(bǔ)中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓(xùn)已經(jīng)無(wú)法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級(jí)工作所欠缺的知識(shí)和技能方面的培養(yǎng)內(nèi)容，并為其提供適當(dāng)?shù)膶?shí)踐機(jī)會(huì)，更換工作內(nèi)容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實(shí)其工作經(jīng)驗(yàn)，便于今后的管理所需。三、在職培訓(xùn)的實(shí)施方法(一)實(shí)施在職培訓(xùn)應(yīng)注意事項(xiàng)1.主管人員應(yīng)該意識(shí)到“日常管理就是訓(xùn)練”，與員工接觸時(shí)不要忘記“站在教育和指導(dǎo)的五場(chǎng)接觸”，有時(shí)要進(jìn)行必要的示范。2.對(duì)員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。3.在職訓(xùn)練就是日常管理，不是搞運(yùn)動(dòng)，而是日積月累的行為。4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實(shí)踐中，運(yùn)用知識(shí)與技能達(dá)到目標(biāo)的過程，也就是其成長(zhǎng)的過程。員工自己也應(yīng)明白這一點(diǎn)。同時(shí)主管人員要視學(xué)員的進(jìn)步程度及時(shí)給予贊賞，激勵(lì)員工繼續(xù)努力。(二)直接指導(dǎo)的原則性做法1.以身作則?！吧斫虅儆谘越獭笔亲怨琶?xùn)。主管人員在日常工作上所表現(xiàn)的行動(dòng)、態(tài)度以及方法，有很強(qiáng)烈的教育力和影響力。不論是有意或是無(wú)意，主管人員的一舉一動(dòng)，都會(huì)成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。所以主管人員必須先具備可以做為員工榜樣的標(biāo)準(zhǔn)工作方法。主管人員對(duì)員工的成長(zhǎng)，要做定期的觀察與指導(dǎo)，因此需要利用下列的自問自答方式來(lái)加以檢討：·這個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)步了嗎?·有沒有自我改善行動(dòng)?·對(duì)改善工作的方法和機(jī)會(huì)敏感嗎?·與同事的相處情形還好嗎?2.掌握深具效果的培養(yǎng)方法。步驟一：讓他們做學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。步驟二：說明工作，讓他們了解。步驟三：讓他們做。步驟四：評(píng)點(diǎn)結(jié)果。這是一種常用的教學(xué)方法，應(yīng)用在實(shí)際的在職培訓(xùn)中效果同樣很好，但需要注意與員工的實(shí)際情況相結(jié)合。3.對(duì)員工在工作上所犯的小過錯(cuò)不要杠加責(zé)難。每個(gè)人都會(huì)有過失，“老虎也有打盹的時(shí)候”。特別是剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，對(duì)企業(yè)的一些工作程序和規(guī)章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人有希望能夠做好，一旦出現(xiàn)小的失誤，只要能夠引起注意就達(dá)到了目的。如果主管人員著意批評(píng)，就會(huì)挫傷員工的積極性，更不利于員工的培養(yǎng)。4.創(chuàng)造寬松的空間。過分嚴(yán)格會(huì)導(dǎo)致員工失去自由發(fā)揮的空間，也會(huì)泯滅員工的創(chuàng)造能力。因此，主管人員要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發(fā)揮空間。對(duì)于主管本人來(lái)說也是學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)。5.經(jīng)常進(jìn)行過程跟進(jìn)。有很多管理者給員工高度的自由，只到最后才過問工作的結(jié)果。這對(duì)于較成熟的員工來(lái)說不失為一種好方法，但對(duì)于一般員工來(lái)說還是要采取經(jīng)常性進(jìn)行過程跟進(jìn)更能確保最終效果?！笆跈?quán)好，但跟進(jìn)更好”。在在職培訓(xùn)過程中主管人員要經(jīng)常與員工確認(rèn)目標(biāo)達(dá)成情況和成長(zhǎng)的進(jìn)度，對(duì)于員工進(jìn)行必要的提示，同時(shí)對(duì)于發(fā)現(xiàn)的新問題及時(shí)采取糾正措施，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的進(jìn)步給予必要的表?yè)P(yáng)，從而令員工認(rèn)識(shí)到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學(xué)習(xí)和工作的信心。 文章來(lái)源：0s.net.cn個(gè)人轉(zhuǎn)載本站內(nèi)容，請(qǐng)務(wù)必保留上面文章來(lái)源信息！任何媒體未經(jīng)許可不得任意轉(zhuǎn)載！四、在職訓(xùn)練的評(píng)估方法到了階段性在職培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，主管人員當(dāng)然要檢討這一期在職訓(xùn)練的結(jié)果。檢討方法如下：(一)在職培訓(xùn)評(píng)估注意事項(xiàng)1.要讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的工作自我評(píng)價(jià)幫助員工進(jìn)行自我重新認(rèn)識(shí)，通過發(fā)現(xiàn)和肯定自己的進(jìn)步.使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰(zhàn)，并增進(jìn)繼續(xù)在工作中展開在職培訓(xùn)的勇氣。2.在職培訓(xùn)的評(píng)估要以計(jì)劃中制訂的培訓(xùn)基準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，并以實(shí)際工作成效為依據(jù)。3.要注意經(jīng)常在培訓(xùn)計(jì)劃過程中展開評(píng)估，而不要到培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)束后才進(jìn)行一次性評(píng)估。4.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果要充分重視，從中發(fā)現(xiàn)員工在職培訓(xùn)中存在的問題。并為下一步的在職培訓(xùn)提供依據(jù)。(二)在職培訓(xùn)評(píng)估的評(píng)估方法1.讓受訓(xùn)人員根據(jù)計(jì)劃自我檢討受訓(xùn)期間取得的業(yè)務(wù)成果。員工對(duì)計(jì)劃期間的成果做大膽而真實(shí)的自我評(píng)價(jià)，依據(jù)計(jì)劃的在職培訓(xùn)基準(zhǔn)核對(duì)自己哪些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，哪些沒有實(shí)現(xiàn)。每一項(xiàng)都要做到具體量化或標(biāo)準(zhǔn)化，并具體分析沒有實(shí)現(xiàn)的原因。總結(jié)出計(jì)劃期間自我培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)和不足，在此基礎(chǔ)上填寫有關(guān)的在職培訓(xùn)鑒定表格，上交輔導(dǎo)自己在職培訓(xùn)的主管人員。2.主管人員與受訓(xùn)人員進(jìn)行面談，共同分析受訓(xùn)期間員工的長(zhǎng)進(jìn)和仍然存在的問題。主管人員準(zhǔn)備好評(píng)價(jià)在職培訓(xùn)員工的資料與員工進(jìn)行個(gè)別談話，談話期間要讓員工充分陳述培訓(xùn)期間的體會(huì)、收獲和不足，并據(jù)此為員工填寫培訓(xùn)評(píng)語(yǔ)，征詢員工本人的意見，同時(shí)提出下一步整改的意見供員工參考。3.填寫在職培訓(xùn)評(píng)價(jià)報(bào)告，留作員工個(gè)人發(fā)展的參考資料。同時(shí)根據(jù)受訓(xùn)人員仍然存在的不足開展下一輪在職培訓(xùn)，或安排其他的培訓(xùn)項(xiàng)目。

范文一篇在海爾集團(tuán)，員工在職訓(xùn)練是主管人員應(yīng)執(zhí)行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實(shí)際的運(yùn)作中，即采取日常管理與培訓(xùn)管理組織并行的方法。具體說來(lái)，可分為計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果、檢討三部分。也就是所謂的“plan”、“do”、“see”的過程。一、在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容(一)關(guān)于在職培訓(xùn)計(jì)劃1.首先要員工提出這一期的“自我學(xué)習(xí)計(jì)劃”和“重點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃”。2.由主管檢討每個(gè)員工的訓(xùn)練要點(diǎn)。3.以單個(gè)員工訪談的形式，共同確認(rèn)員工的在職訓(xùn)練計(jì)劃。(二)在職培訓(xùn)的實(shí)施1.依據(jù)員工的個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃和部門工作計(jì)劃安排工作。2.在日常工作中，對(duì)工作和培訓(xùn)實(shí)行自我控制。3.隨時(shí)激勵(lì)員工進(jìn)步，并做指導(dǎo)。(三)在職培訓(xùn)的檢查評(píng)估1.員工結(jié)合自身情況進(jìn)行自我在職培訓(xùn)反省。2.根據(jù)計(jì)劃和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工取得的成績(jī)及其進(jìn)步進(jìn)行檢查和評(píng)估。3.員工個(gè)別談話，了解員工在知識(shí)、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓(xùn)提供參照。二、在職培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂(一)擬訂計(jì)劃時(shí)特別注意事項(xiàng)1.激發(fā)員工積極工作的熱情，并在工作中檢省自身的局限。2.要解決工作中的問題，該學(xué)習(xí)些什么?要發(fā)展，應(yīng)該學(xué)什么?啟發(fā)什么?換句話說，要員工確實(shí)了解自己用功的重點(diǎn)。3.幫助員工創(chuàng)造能發(fā)揮全部能力、完成工作的機(jī)會(huì)和環(huán)境。(二)確定在職培訓(xùn)的重點(diǎn)實(shí)施在職訓(xùn)練，作為主管人員必須首先把握好“要指導(dǎo)些什么”。為此必須做好下列幾件事情：1.掌握員工擔(dān)任的工作，并將其逐條逐件列出來(lái)。2.完成工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)和技能的內(nèi)容與程度，并逐一寫出來(lái)。這是主管人員指導(dǎo)員工培訓(xùn)的基準(zhǔn)。3.結(jié)合前面的基準(zhǔn)，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對(duì)和檢討。同時(shí)假定要他從事高一層的工作時(shí)，他欠缺的是什么，問題在哪里，也就是找出需要進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)的地方。4.上述需要培訓(xùn)的項(xiàng)目中，有些可以靠在職訓(xùn)練加以指導(dǎo)，有些卻必須參加外面的脫產(chǎn)培訓(xùn)才能獲得較大的效果。因此要對(duì)通過在職培訓(xùn)滿足的需要和通過脫產(chǎn)培訓(xùn)滿足的需要分別加以注明。5.根據(jù)“需要培訓(xùn)”的問題，在個(gè)別談話時(shí)，要首先爭(zhēng)取員工的合作與理解。將服務(wù)單位的業(yè)務(wù)目標(biāo)向員工說清楚，明確指出該員工所應(yīng)該承擔(dān)的具體工作及需要達(dá)到的程度。在此基礎(chǔ)上與員工逐項(xiàng)對(duì)照檢討是否已經(jīng)達(dá)到要求，或是否可以做得更好。同時(shí)鼓勵(lì)員工準(zhǔn)備一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑問，在個(gè)別談話時(shí)提出來(lái)。6.至此，準(zhǔn)備階段的員工談話已告完成。接下來(lái)是個(gè)別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標(biāo)、自我訓(xùn)練計(jì)劃和在職訓(xùn)練計(jì)劃。7.確定在職訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)特別要注意的是，擬定的計(jì)劃一定要適合員工的能力水準(zhǔn)。這個(gè)能力水準(zhǔn)不能僅以員工受教育的程度為依據(jù)，同時(shí)要重點(diǎn)考慮員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短的差異，一般來(lái)說，大約可以分為三個(gè)階段：①進(jìn)入公司2－3年，無(wú)法獨(dú)立完成工作的階段。這時(shí)需要對(duì)每個(gè)員工加強(qiáng)了解，發(fā)現(xiàn)其專長(zhǎng)和弱點(diǎn)，根據(jù)其專長(zhǎng)安排合適的工作。同時(shí)擬訂在職培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)要爭(zhēng)取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨(dú)立工作的轉(zhuǎn)變。②進(jìn)入公司5－6年，能獨(dú)擋一面進(jìn)行工作的階段。處于這一階段的員工肩負(fù)著企業(yè)的主要工作任務(wù)，因此對(duì)其在職培養(yǎng)的計(jì)劃擬訂一定要重點(diǎn)考慮其如何改進(jìn)工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養(yǎng)計(jì)劃兩者之間需要作出很好的協(xié)調(diào)。③工作老手或候補(bǔ)中層管理者的階段。處于這一階段的員工，僅局限于勝任工作方面的在職培訓(xùn)已經(jīng)無(wú)法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級(jí)工作所欠缺的知識(shí)和技能方面的培養(yǎng)內(nèi)容，并為其提供適當(dāng)?shù)膶?shí)踐機(jī)會(huì)，更換工作內(nèi)容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實(shí)其工作經(jīng)驗(yàn)，便于今后的管理所需。三、在職培訓(xùn)的實(shí)施方法(一)實(shí)施在職培訓(xùn)應(yīng)注意事項(xiàng)1.主管人員應(yīng)該意識(shí)到“日常管理就是訓(xùn)練”，與員工接觸時(shí)不要忘記“站在教育和指導(dǎo)的五場(chǎng)接觸”，有時(shí)要進(jìn)行必要的示范。2.對(duì)員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。3.在職訓(xùn)練就是日常管理，不是搞運(yùn)動(dòng)，而是日積月累的行為。4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實(shí)踐中，運(yùn)用知識(shí)與技能達(dá)到目標(biāo)的過程，也就是其成長(zhǎng)的過程。員工自己也應(yīng)明白這一點(diǎn)

這里的自我評(píng)價(jià)可以談你對(duì)這個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)，及你覺得自己是否能勝任這分工作，以及在平時(shí)中你對(duì)工作的態(tài)度?！　∽晕以u(píng)價(jià)范文：　　轉(zhuǎn)眼間3個(gè)月試用期已接近尾聲,首先感謝公司能給我展示才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì) .我于2010年成為公司的試用員工,擔(dān)任OTC銷售一職,現(xiàn)將我的工作及學(xué)習(xí)生活情況作自我評(píng)價(jià).　　1、努力學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力.在工作中，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，積極像老師學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)自己。3個(gè)月的磨練，培養(yǎng)了我良好的工作作風(fēng)和團(tuán)結(jié)意識(shí)，比如多角度了解和覺察客戶的購(gòu)買需求。全方面進(jìn)行客戶服務(wù)工作，埋頭苦干的求實(shí)精神以及隨機(jī)應(yīng)變的推銷能力?！　?，在工作中做到不怕苦，不怕累，學(xué)習(xí)優(yōu)秀員工的方法，認(rèn)真完成本崗位各項(xiàng)工作任務(wù)?！　?，團(tuán)結(jié)同事，共同努力.同事關(guān)系融洽，團(tuán)結(jié)友愛，互幫互助，互相尊重?！　?，由于自己工作經(jīng)驗(yàn)不足，在處理新客戶開發(fā)和老客戶維護(hù)的實(shí)際操作過程中遇到了很多困難，不能做到完全的獨(dú)擋一面。還有在工作中沒有很好的講究方式方法。在平時(shí)工作中要講究方式方法，做事情，不能偏激。不能只是一味盯著工作，這樣做會(huì)事與愿違。不能不講究方法，講究策略。　　作為銷售部中的一員，我深深覺到自己身肩重任。作為企業(yè)的門面，企業(yè)的窗口，自己的一言一行也同時(shí)代表了一個(gè)企業(yè)的形象。所以更要提高自身的素質(zhì)，高標(biāo)準(zhǔn)的要求自己。在高素質(zhì)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)自己的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。豐富自身營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)和良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、統(tǒng)籌能力和創(chuàng)造性推動(dòng)能力，加強(qiáng)自身組織協(xié)調(diào)，經(jīng)營(yíng)管理，市場(chǎng)運(yùn)作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高工作效率。敢于去做最難做的事敢于去吃最難吃的苦沒有我們做不成的事沒有我們吃不了的苦。朝夕耕耘，圖春華秋實(shí)。相信在貴司的培養(yǎng)和自我的奮斗下，我定會(huì)勝任本職工作。