郎酒廠薪酬管理，郎酒集團(tuán) 華東區(qū) 的工資待遇怎么樣啊

轉(zhuǎn)正之后3600+500+1000補(bǔ)助+600房補(bǔ)+提成+加年終獎(jiǎng)（未知）

2200底薪+1000補(bǔ)助+提成+年終獎(jiǎng)3至5萬再看看別人怎么說的。

1朗訊的基本薪酬體系不屬于職位薪酬體系因?yàn)槁毼恍匠牦w系最大的特點(diǎn)就是：員工擔(dān)任什么樣的工作就得到什么樣的報(bào)酬。根據(jù)材料，朗訊公司的薪酬體系分為2類：保障性薪酬和業(yè)績薪酬。保障性薪酬只占薪酬結(jié)構(gòu)的小部分，另外一大部分與個(gè)人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績相關(guān)。2朗訊公司的薪酬體系包括：保障性薪酬、個(gè)人業(yè)績或者績效型薪酬、公司業(yè)績獎(jiǎng)金。其他薪酬構(gòu)成與基本薪酬的關(guān)系是相互補(bǔ)充的（1）首先保證了最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。（2）在此基礎(chǔ)上，能力強(qiáng)、業(yè)績好的員工則業(yè)績型薪酬就越高。（3）將組織的業(yè)績與個(gè)人收入相關(guān)這個(gè)回答不太好，建議另外再找找。3根據(jù)材料，薪酬管理中應(yīng)注意問題如下：（1）進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，保證公司薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭力（2）薪酬管理透明化（3）與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相符，做好人力資源規(guī)劃（4）注重能力業(yè)績、看淡學(xué)歷（5）謹(jǐn)慎對(duì)待加薪、與人才市場(chǎng)情況掛鉤（6）重視薪酬管理過程中的反饋（7）在留人的目標(biāo)上注重工作環(huán)境、員工的發(fā)展方向

搜一下：朗訊的工資制度 薪酬管理一道大題 人力資源管理專業(yè)的

朗訊也有因薪酬達(dá)不到期望值辭職的員工，朗訊一定會(huì)找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去，朗訊非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法，給管理提出一個(gè)建議。朗訊注重隨時(shí)隨地的評(píng)估，對(duì)于能力不強(qiáng)的員工，給他一個(gè)業(yè)績提高的計(jì)劃，改進(jìn)他的工作，如果達(dá)不到要求，朗訊會(huì)認(rèn)為這個(gè)工作你沒有效率，只好另請(qǐng)人來做。　　因薪酬不滿而申訴的情況每年都有幾例。人力總監(jiān)李劍波認(rèn)為，這是看問題的一個(gè)方法，業(yè)績考評(píng)本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣，在考核員工時(shí)可能還是有些問題，但大部分問題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個(gè)公司的薪酬體制好壞，一個(gè)最重要的指標(biāo)是員工因薪酬離職的多不多。還有一個(gè)必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上，銷售上，就會(huì)將浮動(dòng)部分加大，并向銷售人員傾斜。任何一個(gè)人力資源部的事，都跟公司的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的，那么我們是在瞎忙乎。"　　開始看錢，然后看發(fā)展　　薪酬在任何公司都是一個(gè)非常基礎(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發(fā)展。