仰韶酒業(yè)營銷公司招聘，有誰知道哪些公司招聘銷售實(shí)習(xí)生我剛大學(xué)畢業(yè)學(xué)的是市場營銷

你好，我知道因?yàn)槲医裉煺业焦ぷ髁?，在西安瑪瑞貿(mào)易公司，他們公司現(xiàn)在招聘銷售人員，也招聘實(shí)習(xí)生公司統(tǒng)一免費(fèi)培訓(xùn)，工資也挺高的2400+提成，公司還免費(fèi)提供住宿，培訓(xùn)時他們經(jīng)理講的銷售技巧和一些銷售用到的知識我覺得非常好，他們是做日用百貨銷售的，你如果沒找到工作我覺得這家公司真的很不錯，我也是剛畢業(yè)的學(xué)生，我怎么會騙你呢，

去智聯(lián)招聘，大街網(wǎng)和58同城上面去看看吧，在這里不靠譜。再看看別人怎么說的。

如何招聘銷售人員 21世紀(jì)企業(yè)進(jìn)入了一個“以產(chǎn)定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓(xùn)自己的銷售人員，希望通過培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達(dá)到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進(jìn)入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應(yīng)盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費(fèi)，時間越長浪費(fèi)越大。 減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進(jìn)入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。 作為銷售人員所具備的素質(zhì):1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達(dá)能力強(qiáng)，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強(qiáng)的分析能力， 8 .具有團(tuán)隊(duì)精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。 筆試 人力資源部門可以參照公務(wù)員考試模式，進(jìn)行能力傾向測試，題目以選擇題出現(xiàn)，限時完成。主要考察應(yīng)聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。 面試 面試主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達(dá)能力、是否具有團(tuán)隊(duì)精神等。但時由于應(yīng)聘者在面試前都有所準(zhǔn)備，面試結(jié)果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應(yīng)聘者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，可以問你們學(xué)校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運(yùn)動，為什么？等等。通過旁敲側(cè)擊可以從另一個角度反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況。 如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進(jìn)，創(chuàng)新。做到用好人、留住人。

他沒我也沒

一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處于銷售環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)型人才，是每個公司最缺乏的人才。因?yàn)椴皇敲總€人都適合銷售，一個公司80%的利潤，往往來自于20%的業(yè)務(wù)人員。每個企業(yè)都渴望能招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，但大多數(shù)企業(yè)人力資源部門都屬于管理部門，對業(yè)務(wù)方面并不精通，因此，很少可以招聘到合適的業(yè)務(wù)人才。筆者在多年的招聘過程中，積累了一些關(guān)于挑選業(yè)務(wù)型人才的方法，用中醫(yī)的話來總結(jié)，就是“望”、“聞”、“問”、“切”。望，即HR對這個業(yè)務(wù)人員的第一印象，好的業(yè)務(wù)人員不能一眼看上去就過于精明，這種人心思過于外露，容易給客戶造成戒備心理，企業(yè)也不容易掌控。而合適的業(yè)務(wù)人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業(yè)在招聘業(yè)務(wù)人員時，如果應(yīng)聘者過于斤斤計較或者太過看重自身利益，那么HR就要堅決地把他淘汰出局，銷售業(yè)績做得比較好的人，多半是不那么重于算計的。聞，則是觀察，觀察這個應(yīng)聘者的言行舉止，從他的日常習(xí)慣中HR可以看出，這個應(yīng)聘者是否適合你的公司或行業(yè)。大多數(shù)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才并不需要懂得非常復(fù)雜的專業(yè)知識，但如果這個人才不能適應(yīng)所在公司文化，或者對公司的價值觀不認(rèn)同的話，即使他能力出眾也不能聘用，否則他將會為公司帶來負(fù)面影響。其次，HR要注意觀察應(yīng)聘者在進(jìn)入公司之后的每一個舉動。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才往往具有敏銳的洞察力，他們不僅會仔細(xì)觀察你的表現(xiàn)，也特別善于傾聽。這些細(xì)節(jié)是業(yè)務(wù)員能夠取勝的法寶。如果應(yīng)聘者無法準(zhǔn)確復(fù)述你的問題或者之前自己所觀察到的情況，那么這個人根本無法勝任銷售行業(yè)，因?yàn)槁斆鞯臉I(yè)務(wù)員會認(rèn)真觀察客戶的舉動和細(xì)節(jié)，并牢記在心。問，即是通過詢問來對這個應(yīng)聘者進(jìn)行了解。HR可以先讓應(yīng)聘者用較短時間介紹自己，從而做出一個基本判斷。有條件的話，不妨邀請行業(yè)人士或業(yè)務(wù)人員共同挑選。例如美國西南航空公司，是美國八大航空公司中規(guī)模最小的一家公司，也是連續(xù)近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候，會請一些乘客來做評委，由于在招人階段已經(jīng)通過乘客的測試，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業(yè)務(wù)人才時，也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷，效果將會更加明顯。切，則是通過綜合審視，對應(yīng)聘者作出判斷。除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能這些“硬件”外，HR也要相對注重“軟件”資質(zhì)，比如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、表達(dá)能力、說服溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。另外，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和人文素質(zhì)、個人心態(tài)等也是衡量要點(diǎn)。成功的業(yè)務(wù)人才，一般都具備較強(qiáng)的自信心。對該職位人員而言，對高薪有著強(qiáng)烈的渴望，知足常樂的人是不適合做業(yè)務(wù)的。因?yàn)闃I(yè)務(wù)人才在高薪之下壓力也很大，尤其在工作初期，將會不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強(qiáng)烈的自信心，就無法說服客戶購買你的產(chǎn)品。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才也應(yīng)該具有樂觀的心態(tài)。因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員經(jīng)常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導(dǎo)致情緒的低落，因此尋找“樂天派”遠(yuǎn)比尋找“聰明人”更重要。作者：阿保來源：鳳凰網(wǎng)值得注意的是，許多成熟的HR在有些招聘過程中，往往會被應(yīng)聘者的某項(xiàng)突出優(yōu)點(diǎn)打動，從而忽略了對方的其他缺點(diǎn)，那么這時候做出的判斷是不客觀的。當(dāng)應(yīng)聘者的某個亮點(diǎn)讓你欣賞時，HR應(yīng)該提醒自己要適當(dāng)?shù)@些亮點(diǎn)，并尋找側(cè)面的其他信息。

舉個例子吧，古代帶兵打仗分帥才和將才。帥才與將才的提法沿用于久遠(yuǎn)的戰(zhàn)爭歷史，因而比較習(xí)慣和通俗化。帥才比將才高一個層次，偏重于戰(zhàn)略思維，其學(xué)識和涵養(yǎng)能把自己提高到應(yīng)有的空間境界，因而其思維的覆蓋區(qū)域比較廣，滲透力也較強(qiáng)。將才是在一定局部范圍內(nèi)能掌控局勢，能帶領(lǐng)所屬出色或順利完成統(tǒng)帥分派的任務(wù)的人，他偏重于戰(zhàn)術(shù)或方式方法的研究。和平年代、經(jīng)濟(jì)建設(shè)時期的帥才，就是較大區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)、較大規(guī)模項(xiàng)目的決策者、跨專業(yè)或多專業(yè)協(xié)作的組織指揮者，他的學(xué)問就是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、謀略學(xué)，偏重于創(chuàng)造勢態(tài)、把握方向、制定目標(biāo)以及調(diào)遣將領(lǐng)，關(guān)鍵的時候能告知全體“應(yīng)該做什么”或“不該做什么”；帥才與將才的區(qū)別就在于：帥才更高人一等，具有更敏銳的洞察力和創(chuàng)新能力，帥才更善于機(jī)會的把握，更知微見著！管理型人才就好比帥才，業(yè)務(wù)型人才就好比將才。

先寫你公司的企業(yè)簡介，然后發(fā)布職位即可如：某某公司誠聘企業(yè)簡介：000000000000000000000招聘職位如下：一、業(yè)務(wù)員：數(shù)名。職位職責(zé)描述一、職位要求1、具有高中以上學(xué)歷2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應(yīng)變能力。(有經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先)3、具有一定市場敏銳度及觀察力。4、熟悉計算機(jī)基本操作。5、認(rèn)真負(fù)責(zé)，主動積極，勤奮塌實(shí).二、工作內(nèi)容1、主要以跟單、跑業(yè)務(wù)拜訪客戶為主2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業(yè)務(wù)模塊介紹3、整理客戶資料4、推廣公司形象二、業(yè)務(wù)經(jīng)理（一名）000000000公司地址：公司全稱：0000聯(lián)系電話：000000000000聯(lián)系人：000000擴(kuò)展資料1、基本要求要簡練 招聘業(yè)務(wù)員肯定有一些基本的要求，對于這些要求要概括精簡，不要繁瑣冗余，一般的業(yè)務(wù)員都要什么技術(shù)過硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的點(diǎn)，要求就可以了。2、專業(yè)技能要講明 如果企業(yè)需要一些特殊人才的業(yè)務(wù)員，那么需要在招聘信息里面表述清楚，比如需要哪些方面的特長人員等等，這樣會減少企業(yè)的招聘成本，也會大大增加招聘的成功率。 3、特殊要求要列出 除了一些專業(yè)技能，結(jié)合自己企業(yè)的情況，還有一些特殊情況的要及時的講明，比如要長時間出差，比如只招男生等等，這樣方便企業(yè)，也方便應(yīng)聘人員作出他們的選擇。4、格式要規(guī)范 如果你想要吸收好的人才，那么你在做任何方面都要有好的標(biāo)準(zhǔn)，對于招聘信息一定要規(guī)范，不要太隨意，覺得無所謂，很多招聘者也會從招聘信息中讀出你這個企業(yè)的一些文化和發(fā)展前景。 5、一定要蓋公司的章 招聘信息的最后一定要羅公司的全稱和公司的章，這樣應(yīng)聘者才會對招聘信息中的內(nèi)容認(rèn)可，覺得是真實(shí)的，有價值的，不然不給人以信服的感覺。 6、適當(dāng)?shù)膶懸恍┣纹さ木渥?網(wǎng)絡(luò)信息越發(fā)的發(fā)達(dá)，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如網(wǎng)絡(luò)上的一些流行語什么的，看你的崗位需求，可以設(shè)計不同的招聘信息。7、放在正規(guī)的招聘網(wǎng)站 你的招聘信息寫的再好，在標(biāo)準(zhǔn)，如果你放別的一些亂七八糟的網(wǎng)站，別人也不會用心去看把它當(dāng)真，所以一定要把招聘信息放在正規(guī)的招聘網(wǎng)站。

付費(fèi)內(nèi)容限時免費(fèi)查看回答1、待遇福利豐厚晉升多。2、想在xx買房的請過來。3、你有能力，我有空間。4、您知道我在等你嗎？5、沒有年終獎？沒有假期？XX公司都有！6、受夠了吃土的日子？XX可以讓你吃香喝辣！7、聽不懂她們在講什么？我們會有各種培訓(xùn)，讓你無所不知！8、世界辣么大，來XX公司賺夠了就能盡情浪！更多6條

想寫招聘效果的業(yè)務(wù)員，那你就寫，像這個學(xué)歷的，有經(jīng)驗(yàn)的，經(jīng)驗(yàn)必須要有一年以上的。

1、基本介紹目前招聘銷售人員主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘較為高效便捷。2、所需工具企業(yè)的官網(wǎng)或者招聘平臺的賬號。3、具體步驟（1）登錄企業(yè)官網(wǎng)后臺或先注冊招聘平臺的賬號（2）選擇對應(yīng)的頻道填寫招聘信息并進(jìn)行核對發(fā)布（3）定期登錄后臺查看是否有人投遞簡歷，有投遞直接查看，合適的話即可進(jìn)行約談4、注意事項(xiàng)公司的基本信息及福利待遇寫的比較具體詳細(xì)會有助于更多的人來投遞簡歷。

招賢納士本公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，現(xiàn)招聘業(yè)務(wù)銷售工作人員學(xué)歷不限，身高**，五官**，能說會道的，也要有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)的您一起與公司發(fā)展出一份力，共同發(fā)家致富 xxxxx公司

你是寫崗位要求么？ 你先寫你公司的企業(yè)簡介，然后發(fā)布職位即可： 如： 某某公司誠聘 企業(yè)簡介：000000000000000000000 招聘職位如下： 一、業(yè)務(wù)員：數(shù)名。 職位職責(zé)描述 一 職位要求 1、具有高中以上學(xué)歷 2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應(yīng)變能力。(有經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先) 3、具有一定市場敏銳度及觀察力。 4、熟悉計算機(jī)基本操作。 5、認(rèn)真負(fù)責(zé)，主動積極，勤奮塌實(shí). 二 工作內(nèi)容 1、主要以跟單、跑業(yè)務(wù)拜訪客戶為主 2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業(yè)務(wù)模塊介紹 3、整理客戶資料 4、推廣公司形象 二、業(yè)務(wù)經(jīng)理（一名） 000000000 公司地址： 公司全稱：0000 聯(lián)系電話： 000000000000 聯(lián)系人：000000

方法/步驟 >01 選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項(xiàng)長期的基本戰(zhàn)略。 我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？ 5、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！ >02 人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？ 幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。 所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度， 如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。 在實(shí)踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。 1、 大的集團(tuán)超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營企業(yè)尤其適合。 找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問題，必須通過實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。 >03 什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。 1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力 3、 悟性--強(qiáng)烈的理解欲望 4、 解決問題能力 5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因?yàn)槌杀靖?，管理更加簡單? 同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護(hù)型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個類型還有細(xì)微的差別。 >04 團(tuán)隊(duì)力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團(tuán)隊(duì)，成員才可以為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！ >05 企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進(jìn)行測試，不過要做個調(diào)整。 通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點(diǎn)人才情況。 >06 匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合： 1、 能力適合 2、 經(jīng)驗(yàn)適合 3、 價值觀適合（薪酬） 4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則） 這幾項(xiàng)是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項(xiàng)進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。 總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費(fèi)時間和精力來做，相信專業(yè)！

選擇一些比較有效果的招聘網(wǎng)站（大街網(wǎng)APP、智聯(lián)招聘APP、趕集網(wǎng)、上啥班APP、拉勾網(wǎng)），發(fā)布完招聘信息后期打電話的話術(shù)很重要。

銷售好招，銷售難招，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動性最大的職位。招聘一個銷售，通知應(yīng)聘者來面試，打了無數(shù)電話，到老板面試時間卻一個人也沒有，白耗費(fèi)大量的時間——哪個環(huán)節(jié)出問題了? 　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應(yīng)聘者與面試官在一個簡單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點(diǎn)就可以打動銷售人才的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。 　　1.初步判斷 　　做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的?有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。 　　2.篩選簡歷 　　在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設(shè)置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強(qiáng)烈等。此外，HR不應(yīng)對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認(rèn)識，全面判定需要更多方面的檢驗(yàn)。 　　3.心態(tài) 　　面試官的心態(tài)在整個面試過程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)?，F(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達(dá)，招聘會、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機(jī)會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運(yùn)的審判官。 據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場的主導(dǎo)職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經(jīng)有無數(shù)公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應(yīng)聘者留下好感度呢?首先，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進(jìn)行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。 　　此外，如何使應(yīng)聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話中對公司情況進(jìn)行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。 　　4.開場白 　　“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請于某某時間某某地點(diǎn)來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個電話通知后，對類似的電話已經(jīng)不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對此類邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考： 　　a)“您好!是某某嗎?”確認(rèn)對方身份，也給對方反應(yīng)的時間。 　　b)“我是某某公司的某某部門?！眻蟪鲎约旱纳矸?。 　　c)“您是想找銷售的工作么?”根據(jù)個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內(nèi)再次確認(rèn)對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。 　　d)隨意問一些問題，給對方連續(xù)說三句話的機(jī)會，判斷一個人的語言表達(dá)能力、思維。 　　e)考察對方以往的工作能力。 　　f)過去最好的業(yè)績。 　　g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應(yīng)放棄)。 　　h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。 　　i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實(shí)話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達(dá)能力)。 　　5.通知時間、地點(diǎn) 　　面試時間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個人有充裕的時間坐車。 　　面試地點(diǎn)：說詳細(xì)地址，詳細(xì)到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識。 　　最后一句：重復(fù)公司的名字。 整個電話面試的時間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。 　　6.面試約見 　　打了這么多電話，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應(yīng)聘者。 　　從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會感染到應(yīng)聘者。 　　另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓應(yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應(yīng)聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

可以肯定的回答，現(xiàn)在銷售員工哪里都不好招。如果選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，大眾類的招聘網(wǎng)站選1個就好，或51job或智聯(lián)或58。主要大眾類簡歷重復(fù)太多。當(dāng)然也要看職位，根據(jù)高中低選擇不同的渠道?？梢钥紤]增加一個專業(yè)招聘網(wǎng)站，銷售類的可以選擇賽斯招聘，目前國內(nèi)做的不錯的也就這一家。另外，還是要做一些內(nèi)部推薦銷售的獎勵，保證人員能夠補(bǔ)充的上來。希望能夠幫到你。

如何招聘銷售人員 撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內(nèi)容簡介：企業(yè)要能夠經(jīng)營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達(dá)到所定的目標(biāo)。 人力是組織最重要的資源，當(dāng)人力需求決定之后，就應(yīng)該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當(dāng)?shù)娜藛T使其擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務(wù)，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關(guān)鍵。對許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長。在聘用決策時花費(fèi)時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進(jìn)一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。 當(dāng)為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當(dāng)你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。當(dāng)然對人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：1、讓自己的團(tuán)隊(duì)參與招聘過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？2、機(jī)遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。3、深入思考問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實(shí)際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認(rèn)為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)?根據(jù)經(jīng)驗(yàn)：人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類。基本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個匹配度 人員的基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責(zé)相匹配 人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等，具備這些技能，是做好一項(xiàng)工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進(jìn)人員時存在盲目高消費(fèi)現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當(dāng)成裝潢門面的花瓶，派不上實(shí)際用場。這樣不僅造成人員的浪費(fèi)，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個性與崗位特點(diǎn)相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細(xì)，團(tuán)隊(duì)合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強(qiáng)，就不適合在團(tuán)隊(duì)中工作。另外就是人員與團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性，團(tuán)隊(duì)成員個性都很強(qiáng)，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團(tuán)隊(duì)則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，招聘合作性和互補(bǔ)性強(qiáng)的新員工，團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)精神在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，個性獨(dú)立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計策劃部門，特立獨(dú)行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗(yàn)和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機(jī)密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團(tuán)隊(duì)真誠為您解答，祝您愉快！希望您在滿意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!