茅臺(tái)股份有限公司的崗位設(shè)置分析表，工作崗位分析的內(nèi)容

1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。 2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。 3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 副總 總經(jīng)理助理 秘書 人力資源總監(jiān) 銷售總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 各個(gè)部門（如研發(fā)、稽核、宣傳、質(zhì)檢等） 經(jīng)理（部長(zhǎng)、主任） 朋友職位是根據(jù)你的公司生產(chǎn)的產(chǎn)品來恒定的 希望能對(duì)你有所幫助 你的排列基本上算是正確的

一般來講，入職之后是按照人力資源部門的安排，不斷地調(diào)配工作。入職時(shí)按照某個(gè)職位競(jìng)聘，競(jìng)聘成功后作為單位員工，你是要服從工作分配的。也就是，公司現(xiàn)在給你調(diào)到市場(chǎng)部，離開財(cái)務(wù)工作，也是公司正常管理。至于你說的工作側(cè)重和個(gè)人理想沖突問題，這你可以自己取舍。可以跳槽，離職，重新找單位。但是對(duì)于單位對(duì)你的管理，不是一陳不變的。如果單位給你提升到總經(jīng)理助理，只做行政了，你是否還會(huì)這樣想呢。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考現(xiàn)階段職位分析的現(xiàn)狀1、不懂、沒做職位分析；2、職位設(shè)置不科學(xué)不合理；3、 職位職責(zé)相互重疊，所造成工作中相互推諉，相互扯皮；4、職位上、下、左、右關(guān)系不明確；5、新員工到職后一臉疑惑，不知道該做什么；6、缺乏任職條件或不合理，不能為人員招聘、崗位調(diào)配提供依據(jù)；7、不能客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值；8、不能客觀體現(xiàn)出職位之間薪酬的差異，造成內(nèi)部不公平。

事業(yè)單位abcde類的區(qū)別主要是在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)中會(huì)根據(jù)考生的崗位熱點(diǎn)來考察，a類適用于事業(yè)單位中以行政性、事務(wù)性和業(yè)務(wù)管理為主的崗位。b類適用于事業(yè)單位人文社科類專業(yè)技術(shù)崗位。c類適用于事業(yè)單位自然科學(xué)類專業(yè)技術(shù)崗位。d類適用于中小學(xué)和中專等教育機(jī)構(gòu)的教師崗位。e類適用于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)崗位。事業(yè)單位abcde類的考試科目分別是《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（A、B、C、D、E類）》和《綜合應(yīng)用能力（A、B、C、D、E類）》，考試的形式是一樣的，區(qū)別主要在于在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)中會(huì)根據(jù)考生的崗位熱點(diǎn)來考察，并且每種類型題型設(shè)置相同，但是分值是不同的；同時(shí)五個(gè)類別的適用范圍也是不同的。abcde類考察內(nèi)容：1、綜合管理類(A類)：《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(A類)》主要測(cè)查應(yīng)試人員從事管理工作密切相關(guān)的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識(shí)判斷、言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析等；《綜合應(yīng)用能力(A類)》主要測(cè)查應(yīng)試人員的管理角色意識(shí)、分析判斷能力、計(jì)劃與控制能力、溝通協(xié)調(diào)能力和文字表達(dá)能力。2、社會(huì)科學(xué)專技類(B類)：《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(B類)》主要測(cè)查與事業(yè)單位人文社科類專業(yè)技術(shù)崗位密切相關(guān)的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識(shí)判斷、言語運(yùn)用、數(shù)量分析、判斷推理、綜合分析等；《綜合應(yīng)用能力(B類)》主要測(cè)查應(yīng)試人員的閱讀理解能力、邏輯思維能力、調(diào)查研究能力、文字表達(dá)能力。3、自然科學(xué)專技類(C類)：《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(C類)》主要測(cè)查與事業(yè)單位自然科學(xué)類專業(yè)技術(shù)崗位密切相關(guān)的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識(shí)判斷、言語理解與表達(dá)、判斷推理、綜合分析等；《綜合應(yīng)用能力(C類)》旨在測(cè)查應(yīng)試人員綜合運(yùn)用相關(guān)知識(shí)和技能發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。4、中小學(xué)教師類(D類)：《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(D類)》主要測(cè)查與中小學(xué)教師職業(yè)密切相關(guān)的、適合通過客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行考查的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識(shí)判斷、言語理解與表達(dá)、判斷推理、數(shù)量分析、策略選擇等部分?！毒C合應(yīng)用能力(D類)》旨在測(cè)查應(yīng)試人員綜合運(yùn)用教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)知識(shí)和技能，分析、解決中小學(xué)教育教學(xué)問題的能力。5、醫(yī)療衛(wèi)生類(E類)：《職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)(E類)》是針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)崗位公開招聘工作人員而設(shè)置的考試科目，主要測(cè)查與醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位密切相關(guān)的、適合通過客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行考查的基本素質(zhì)和能力要素，包括常識(shí)判斷、言語理解與表達(dá)、判斷推理、數(shù)量分析、策略選擇等部分。《綜合應(yīng)用能力(E類)》旨在測(cè)查應(yīng)試人員綜合運(yùn)用醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)知識(shí)和技能，分析、解決問題的能力。

給你個(gè)參考 職 務(wù) 名 稱：用戶工程與服務(wù)部客戶部經(jīng)理 所 屬 部 門：用戶工程與服務(wù)部 直 接 上 級(jí)：用戶工程與服務(wù)部總經(jīng)理 在 崗 人 數(shù)：1人 工 作 概 要：負(fù)責(zé)與客戶直接聯(lián)系（包括日常業(yè)務(wù)聯(lián)系和售后聯(lián)系），下設(shè)客服呼叫中心。業(yè)務(wù)管理，收集用戶資料和產(chǎn)品問題，建立公司完善的用戶數(shù)據(jù)庫。銷售部將產(chǎn)品銷售后，既開始對(duì)客戶建立跟蹤檔案，定期向客戶做產(chǎn)品調(diào)查等。售后管理，對(duì)客戶的問題分類提供解決方案，向部門內(nèi)（技術(shù)部或業(yè)務(wù)部）或有關(guān)部門反饋和尋求支持，并跟蹤解決。（部門經(jīng)理還要負(fù)責(zé)部分文件的擬寫，負(fù)責(zé)向上級(jí)主管或客戶介紹客戶初稿。） 工 作 任 務(wù)：1.合理分配本區(qū)域各崗位人員的工作。 2.接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋。 3.跟蹤售后信息反饋，負(fù)責(zé)抱怨顧客的回訪工作 4.確保公司的各類規(guī)章制度在所管理區(qū)域內(nèi)得到落實(shí)。 5.建立完善的客戶跟蹤檔案及客戶數(shù)據(jù)庫 6.組織相關(guān)人員維護(hù)老客戶，開發(fā)新客戶 7.在原先的客戶組中進(jìn)行有層次的劃分，找出重點(diǎn)客戶群，對(duì)他們進(jìn)行有效的維護(hù)，收集并分析信息為整改后開發(fā)市場(chǎng)做必要的準(zhǔn)備 8.根據(jù)公司的規(guī)章制度對(duì)自己下屬部門制定新的制度，進(jìn)行有效的改革。 9.將本部門收集分析后的問題向技術(shù)部、業(yè)務(wù)部等相關(guān)部門進(jìn)行反映，促進(jìn)他們進(jìn)行改革完善 工 作 責(zé) 任：1.監(jiān)督本崗位成員的日常工作，確保工作及時(shí)高效 2.負(fù)責(zé)采購成本控制計(jì)劃、成本分析、成本核算等工作的有效進(jìn)行 基 本 條 件：1.性別：不限； 2.年齡：25歲以上； 3.教育程度：本科及本科以上學(xué)歷； 4.專業(yè)：經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景； 5.工作經(jīng)驗(yàn)：有3年及3年以上大型企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn) 專 業(yè) 知 識(shí)：財(cái)務(wù)管理知識(shí)為基礎(chǔ)，具有綜合知識(shí) 基本技能與能力：1.具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，組織、協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)； 2.具有一定的人際交往溝通能力； 3.熟練操作財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件； 4.流利的中英文表達(dá)能力 工作態(tài)度和品性：1.責(zé)任感強(qiáng)、工作自主； 2.有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、思路清晰； 3.有影響力和說服力，較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，具備團(tuán)隊(duì)合作精神 身 心 條 件：健康的體魄、積極的心態(tài)

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 職位說明書是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容給予的定義性說明。 職位說明書主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。 職位說明書構(gòu)成 職位說明書根據(jù)用途不同有各種不同的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用的是內(nèi)部管理用途的職位說明書，但是烽火獵聘公司根據(jù)招聘市場(chǎng)的特點(diǎn)，提出了招聘用職位說明書的提法。內(nèi)部管理用途的職位說明書的一般是下面的有機(jī)組成部分構(gòu)成的： 一、 職位名稱。例如，拿人力資源部門的經(jīng)理來說，以下簡(jiǎn)稱HRM。職位名稱應(yīng)該寫為經(jīng)理。 二、 部門名稱。HRM的部門名稱應(yīng)該寫為人力資源部。 三、 任職人。要寫上任職人的名字。并要有任職人簽字的地方，以示有效性。 四、 直接主管。HRM的直接主管應(yīng)該寫為分管副總經(jīng)理。要提供直接主管簽字的地方，以示有效性。 五、 任職時(shí)間。任職時(shí)間也就是生效時(shí)間，一般也就是與勞動(dòng)合同的時(shí)間一致。 六、 任職條件。包括學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作模式，熟悉國內(nèi)人力資源管理政策法規(guī)及人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等等。 七、 下屬人數(shù)。指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù)。 八、 溝通關(guān)系。一般分為外部與內(nèi)部?jī)蓚€(gè)層面。如HRM的內(nèi)部溝通有分管副總經(jīng)理，部門經(jīng)理與員工。外部溝通有上級(jí)主管部門，所在城市人事勞動(dòng)部門，各主要媒體或招聘網(wǎng)站，各主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)聘人員或同行，相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)。 九、 職位設(shè)置的目的。如HRM的職位目的為：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，設(shè)計(jì)運(yùn)用人力資源管理模式和相關(guān)激勵(lì)政策，激發(fā)員工潛力，開發(fā)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)在行業(yè)內(nèi)具有市場(chǎng)領(lǐng)先者的目標(biāo)。 十、 行政權(quán)限。指的是在公司所擁有的財(cái)務(wù)權(quán)限和行政審批權(quán)限等。 十一、 工作內(nèi)容和職責(zé)。這是職位說明書重之又重的地方，所耗費(fèi)的筆墨也最多。包括了職責(zé)范圍與負(fù)責(zé)程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)等。如HRM的職責(zé)包括這幾方面：組織體系與制度；培訓(xùn)；人事考核與績(jī)效評(píng)估；招聘；薪酬激勵(lì)政策；職位管理，部門管理與建設(shè)等等。 十二、 能力要求與個(gè)性傾向與特征等。屬于個(gè)性化的東西，應(yīng)該算是職位的修正要求吧。 十三、 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關(guān)系與理論支持。職位關(guān)系又分為直接晉升的職位，相關(guān)轉(zhuǎn)換的職位，升遷至此的職位。理論支持是指學(xué)習(xí)和培訓(xùn)所達(dá)到的相關(guān)要求。

從定崗定編定員的角度去理解。不過說實(shí)話，在中國這玩意基本沒有用，你工作中永遠(yuǎn)有一條：領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

崗位分析的意義　　崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理與開發(fā)的基石。崗位分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說明書。企業(yè)進(jìn)行崗位分析，目的就是要為要為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使工作設(shè)計(jì)更合理?！　”敬螎徫环治龅哪康模?明確崗位責(zé)任，指導(dǎo)員工的工作。2 為招聘工作提供依據(jù)。3 改善組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率。4 為關(guān)鍵績(jī)效考核打好基礎(chǔ)?！　徫环治霾襟E　　一 各類工作信息的初步調(diào)查　　1 初步取得崗位的基本信息，根據(jù)企業(yè)已有的各相關(guān)文件和資料，初步了解各崗位的職責(zé)、工作流程及各部門的職責(zé)；　　2根據(jù)已經(jīng)掌握的內(nèi)容，列出各個(gè)崗位的主要任務(wù)、工作職責(zé)、特點(diǎn)、崗位任職資格等基本內(nèi)容；　　3 準(zhǔn)備訪談提綱，確定訪談內(nèi)容。包括崗位基本信息、工作內(nèi)容和崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任職資格等。　　二 工作現(xiàn)場(chǎng)初步觀察　　1 到工作現(xiàn)場(chǎng)初步觀察，熟悉分析崗位的工作環(huán)境，使用的工具、設(shè)備，工作大致內(nèi)容；　　2 從別的部門或該崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處咨詢?cè)搷徫坏那闆r；　　3 對(duì)收集到的信息進(jìn)行歸納、整理?！　∪?崗位訪談和問卷調(diào)查　　1 崗位訪談主要用于比較顯性的崗位或者體力勞動(dòng)崗位,問卷調(diào)查則多用于隱性崗位或腦力勞動(dòng)較多的崗位?！　?根據(jù)事先定好的訪談提綱，找相關(guān)人員進(jìn)行訪談：a 崗位任職者 b合作崗位人員 c上級(jí)主管；崗位分析訪談人員一般為兩人。　　3 談話注意事項(xiàng)：a每人談話時(shí)間不宜超過兩小時(shí)b談話過程中注意做好記錄c訪談人員準(zhǔn)備要充分，注意提問內(nèi)容、語氣，方式，力求使訪談?wù)鎸?shí)、有效?！　∷?工作現(xiàn)場(chǎng)深入觀察　　1 擬定需要進(jìn)一步明確或補(bǔ)充的問題；　　2 到工作現(xiàn)場(chǎng)深入觀察，起目的在于對(duì)前期調(diào)查和訪談獲得的信息進(jìn)行明確、澄清和補(bǔ)充；　　3 觀察時(shí)最好有人陪同，深入觀察時(shí)在不影響正常工作的情況下，應(yīng)與工作人員多交流，并咨詢相關(guān)人員?！　∥?崗位信息的綜合整理　　1 對(duì)文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息進(jìn)行分類整理；　　2 工作分析者遇到問題時(shí)，還需要隨時(shí)與公司的管理人員和相應(yīng)崗位的工作人員進(jìn)行溝通；　　3 對(duì)整理好的信息進(jìn)行崗位描述，形成初步的職位說明書?！　×?完善崗位說明書　　1將初步編制的職務(wù)說明書發(fā)放給所涉及的崗位分析人員進(jìn)行討論；　　2 根據(jù)討論反饋信息，對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改完善?！　∥易罱龅囊粋€(gè)項(xiàng)目。你自己做去吧?；蛘叩骄W(wǎng)上搜索別人的文員招聘要求。

如何進(jìn)行定崗？崗位說明書如何編寫？ 案例： 某集團(tuán)公司會(huì)議室正在舉行有關(guān)編寫崗位說明書的培訓(xùn)會(huì)議，由人力資源部系統(tǒng)介紹崗位說明書的框架、填寫規(guī)范與其在人力資源管理中的運(yùn)用。會(huì)議舉行的非常順利，人力資源部的朱經(jīng)理對(duì)各職能部門、各下屬單位的組織工作非常滿意。會(huì)議進(jìn)入答疑階段，某下屬公司的綜合業(yè)務(wù)部老程提了一個(gè)問題：集團(tuán)一共給我公司定員7人，每個(gè)人都要負(fù)責(zé)很多崗位的工作，比如我要負(fù)責(zé)公司的人事管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、設(shè)備管理、倉庫管理等四個(gè)崗位的工作，集團(tuán)總部分工明確，這些崗位根據(jù)您剛才的要求都可以編寫崗位說明書，到了我們基層單位，像我這種情況是編一份崗位說明書還是要編寫四份崗位說明書？ 這個(gè)問題一提出來，其他下屬單位也紛紛提出了各自的苦惱，朱經(jīng)理一下子陷入了深思。 這是一則典型的公司剛開始組織編寫崗位說明書時(shí)會(huì)遇見的問題，這個(gè)問題得不到很好的解決，會(huì)影響崗位說明書的編寫質(zhì)量，進(jìn)而影響其作為人力資源管理基礎(chǔ)的功能性工具的作用。那么，我們?cè)撊绾谓鉀Q這個(gè)問題呢？從根本上說，這個(gè)問題包含兩個(gè)層面的內(nèi)容，其一，如何進(jìn)行定崗？比如案例中的老程，是設(shè)一個(gè)崗位呢，還是設(shè)四個(gè)崗位？其二，如何界定工作職責(zé)？崗位定下后，總部與基層單位計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)崗位，其職責(zé)模塊會(huì)是一樣嗎？下面，就針對(duì)這兩個(gè)問題進(jìn)行闡述。 一、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)建設(shè)中的解析式思維 解析式思維，通俗的講，就是將任何事物都當(dāng)作是若干項(xiàng)小事物的組合，換句話說，人們可以按照分解機(jī)器的方式來分解工作。 為了分解一機(jī)器，人們可以將其拆解開來，分解成幾個(gè)大的部件，再把大的部件分解成更小的部件，一直到不能分解為止。它一般包括三個(gè)步驟：首先，將整體分解成若干部分；其次，對(duì)這些部分進(jìn)行研究并理解它們的屬性或行為；最后，將這些部分的理解進(jìn)行組合，從而達(dá)到理解整體的目的。 解析式思維是近代管理研究與實(shí)踐中常見的思維，我們熟知的泰勒制就是其典型代表。泰勒推行的動(dòng)作研究，就是把勞動(dòng)者的每一個(gè)動(dòng)作都進(jìn)行分化，然后再進(jìn)行優(yōu)化組合，從而提高生產(chǎn)效率。另一對(duì)動(dòng)作研究的專家利蓮夫婦，據(jù)說還把這一理論運(yùn)用到家庭生活，如洗澡怎么洗、洗幾下才能最快的洗完，理論聯(lián)系實(shí)際的典型也莫過于如此吧。 現(xiàn)代組織管理理論也深受解析式思維的影響，一個(gè)組織的工作可以分解為若干項(xiàng)基本職責(zé)，由若干個(gè)部門完成；一項(xiàng)基本職責(zé)又可以分解為若干項(xiàng)二級(jí)派生職能，由若干人員去完成。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，二級(jí)職能還可分解為三級(jí)派生職能、四級(jí)派生職能……正是基于這樣一種思維，人們進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。案例中的老程，應(yīng)是對(duì)這一思維有很深的體會(huì)的，因?yàn)樗F(xiàn)在從事的四項(xiàng)工作，正是解析出來的。 但是，解析式思維在組織結(jié)構(gòu)中的運(yùn)用有其一定的局限性，即如果事物可以通過細(xì)分予以分解，那么這個(gè)過程是否有終點(diǎn)呢？舉個(gè)例子來說，人力資源管理工作是企業(yè)的一項(xiàng)基本職能，這項(xiàng)職能最終可以細(xì)化分解到什么程度呢？這種分解是否是完備又不重復(fù)的？這個(gè)問題，是很難論證的。 企業(yè)組織編寫說明書時(shí)，應(yīng)先了解這一思維背景，然后再結(jié)合其他原則進(jìn)行定崗設(shè)計(jì)。 二、崗位設(shè)置要符合數(shù)量最小化原則 根據(jù)解析式思維，理論上一個(gè)組織可以分解成很多部門、很多崗位。但一個(gè)組織的崗位數(shù)是否越多越好呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，崗位數(shù)多，花費(fèi)的人工成本就高，管理協(xié)調(diào)的難度也大，顯然對(duì)組織的負(fù)面意義更大。所以，分解崗位，不應(yīng)片面適用解析法，而必須考慮另一個(gè)原則：即一個(gè)組織的崗位數(shù)量要符合最小化原則。 所謂崗位數(shù)量最小化，就是設(shè)置崗位時(shí)不要設(shè)得很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的使所有工作盡可能集中，保證每一個(gè)崗位的的負(fù)荷。對(duì)于崗位工作量不足80%的崗位，要及時(shí)進(jìn)行撤崗、并崗。如案例中老程面臨的問題，由于他所在單位的人事管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、設(shè)備管理、倉庫管理等職能工作量很小，一個(gè)人去完成就足夠了，完全就可以只設(shè)一個(gè)崗位。 崗位數(shù)量最小化的對(duì)立面就是所謂的大企業(yè)病，上級(jí)部門有什么崗位，下屬單位也就分設(shè)對(duì)應(yīng)的崗位，一般的國有企業(yè)這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重。據(jù)報(bào)道原北京鍋爐廠有職工2500多人，科室設(shè)置多達(dá)20多個(gè)，合資后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，推行崗位設(shè)置最小化原則，二十幾個(gè)科室合并成了8部2室。所以只應(yīng)用解析式思維而不應(yīng)用崗位數(shù)量最小化原則，往往會(huì)造成很大的浪費(fèi)。 集團(tuán)總部有專門的人力資源部，履行人力資源管理職能共有近10人，為什么基層單位相應(yīng)的人事管理職能還不要1個(gè)專門崗位來履行呢？那總部與分部相應(yīng)職能的崗位職責(zé)怎么來提煉呢？這又涉及下一個(gè)問題，即組織職責(zé)的分解模式。 三、組織職責(zé)的三級(jí)分解模式 企業(yè)職能可分為基本職能與派生職能，基本職能是指以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的某一階段或某一要素為對(duì)象，能夠相對(duì)獨(dú)立、自成系統(tǒng)的職能，也稱為一級(jí)職能。根據(jù)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的分析，可以確認(rèn)研發(fā)、物資供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售等基本職能；根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要素管理，可以確認(rèn)人力資源、財(cái)務(wù)管理、信息管理等基本職能。組織的使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略不同，其基本職能也不相同，但不管怎樣，要讓每一項(xiàng)職能得到落實(shí)，就要通過職能分解，使各項(xiàng)基本職能轉(zhuǎn)化為可操作的具體業(yè)務(wù)，這里既有解析式思維的體現(xiàn)，又要注意崗位數(shù)量最小化原則的應(yīng)用。 習(xí)慣上，職能分解可采用三級(jí)分解的方法，其步驟如下： 1、列出基本職能為一級(jí)職能。站在集團(tuán)層面上，人力資源管理工作是一項(xiàng)基本職能。 2、為完成一級(jí)職能所必須的開展的管理工作為二級(jí)職能。該集團(tuán)二級(jí)職能包括薪資管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、人事與勞動(dòng)關(guān)系管理四大模塊。 3、為完成二級(jí)職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，是為三級(jí)職能。如人事與勞動(dòng)關(guān)系管理，又分為五項(xiàng)，分別為勞動(dòng)合同管理、員工人事檔案管理、員工調(diào)動(dòng)辦理、職稱管理與其他。 在今天激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，職能分解不宜過于細(xì)化，避免過度分工帶來的負(fù)面影響。根據(jù)上面的職能分解，崗位說明書的職責(zé)也就很清楚了?？偛咳肆Y源部涉及薪資、培訓(xùn)、績(jī)效、人事與勞動(dòng)關(guān)系管理四大模塊；而下屬單位的所謂人事業(yè)務(wù)，只涉及人事信息收集與傳遞、人事服務(wù)等工作，完全可歸為一項(xiàng)工作。 四、加強(qiáng)組織管理，推進(jìn)崗位說明書的編寫 崗位的確定、崗位職責(zé)的提煉，其實(shí)都是崗位分析的內(nèi)容，在編寫崗位說明書時(shí)，往往要先進(jìn)行崗位分析，一般而言，崗位說明書是崗位分析結(jié)果。 在崗位分析的基礎(chǔ)上，提煉崗位說明書的主要責(zé)任時(shí)，還有一項(xiàng)重要的經(jīng)驗(yàn)性數(shù)據(jù)可供參考，即每一位基層人員所負(fù)的主要責(zé)任一般為2—5項(xiàng)；如果是中層人員，其工作職責(zé)般為5—10項(xiàng)；而對(duì)于企業(yè)高層人員，可能負(fù)的主要責(zé)任是8—12項(xiàng)。對(duì)于一個(gè)具體的崗位，其責(zé)任怎么描寫與提煉，可結(jié)合經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。 總之，崗位說明書的寫作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，作為企業(yè)管理工作的一個(gè)組成部分，其順利完成有賴于其他組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作流程、部門職責(zé)、工作職位如果已經(jīng)明確，對(duì)于崗位說明書的順利完成可起到事半功倍的成效；但目前處于改制中的國有企業(yè)，往往某些方面不夠完善，而建立人力資源管理體系，崗位說明書的編寫又不能再拖延，在這種情況下，正本清源，了解組織設(shè)計(jì)的“解析式”思維，明確崗位設(shè)置的最小化原則，對(duì)于崗位說明書的有效推進(jìn)，是很有幫助的。 崗位描述人事部經(jīng)理崗位名稱：人事部經(jīng)理直接上級(jí)：人力資源部總監(jiān)直接下級(jí)：人事調(diào)配員本職工作：為企業(yè)及時(shí)招聘和選用合格的人材和人力直接責(zé)任：（1）主持人事部例會(huì)。（2）批閱有關(guān)文件，處理函件的回復(fù)事宜。（3）正確傳達(dá)上級(jí)指示，并簽發(fā)臨時(shí)性決議及文件。（4）向下屬員工布置工作任務(wù)。（5）及時(shí)對(duì)下級(jí)在工作中的爭(zhēng)議做出裁決。（6）協(xié)調(diào)與相關(guān)部門工作聯(lián)系，并按程序做好與相關(guān)部門之間的工作界定。（7）巡視、監(jiān)督、檢查本部門各項(xiàng)人事工作的完成情況。（8）掌握和執(zhí)行企業(yè)有關(guān)人事工作的政策和規(guī)定。（9）了解企業(yè)最需要的人才并物色確定人選。（10）辦理員工出國呈報(bào)、政審事宜。（11）接待外調(diào)，政審人員。（12）統(tǒng)一安排和辦理來企業(yè)培訓(xùn)實(shí)習(xí)人員的工作。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：（1）對(duì)下屬人員的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。（2）對(duì)人事部給企業(yè)造成的影響負(fù)責(zé)。（3）對(duì)管轄設(shè)備工具的完好負(fù)責(zé)。（4）對(duì)人事部的一切法律行為負(fù)責(zé)。（5）對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)水平負(fù)責(zé)。主要權(quán)力：（1）掌握企業(yè)編制，有組織招聘企業(yè)所需人員的權(quán)力。（2）對(duì)下級(jí)的工作有檢查權(quán)。（3）對(duì)下屬員工出勤和工作效果、業(yè)績(jī)有考核權(quán)。管轄范圍：