國臺酒業(yè)銷售人員待遇，白酒業(yè)務(wù)員工資待遇怎么樣啊在石家莊

底薪+提成，底薪800左右吧

不是很好，不過旺季還是挺好的

銷售員肯定是拿業(yè)績說話的，業(yè)績高，提成多。全憑本事說話。有的人就只能那底薪，有的人月薪過萬很正常

一般看你的業(yè)績啊。你也記好了提成就多啊。要不就只能拿基本工資幾百元有些連基本工資都沒有

你好！銷售大多是拿提成的，希望對你有所幫助，望采納。

你要確定自己是否有銷售能力.其他的就是選個待遇好的廠家,最好是你關(guān)注的問題能夠滿足最多的廠家銷售要有主觀意識,在選擇東家時也一樣.比如底薪較底,判斷是否產(chǎn)品熱銷,提成互補(bǔ). 底薪較高,判斷自己是否承受的起! 等等都要謹(jǐn)慎.銷售是一個很困難的職業(yè)選擇.做個謹(jǐn)慎的有心人,才能在銷售的工作中有所獲.回答完畢

1、結(jié)構(gòu) 底薪+提成+補(bǔ)貼+社保+外塊 2、底薪+提成 做銷售的這兩樣絕對會有的 底薪一般在1500元-3000元之間，但是大多數(shù)公司是給1500元-2000元左右 提成根據(jù)銷售的方式來定一般在2-10點(diǎn)之間 3、補(bǔ)貼和社保 一般正規(guī)的公司都會有的，除了一些亂七八糟的公司 補(bǔ)貼內(nèi)容一般包括全勤、車補(bǔ)、電話補(bǔ)助、餐補(bǔ)、住房補(bǔ)助、準(zhǔn)客戶吃飯報銷等等 4、外塊 這個看你本事了，就是不但要賺客戶的，還要賺公司的 ，不然你連飯都吃不飽

銷售人員的薪酬設(shè)計方法 　　在制定新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的薪酬方案時，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進(jìn)取，并且還要控制企業(yè)的銷售成本。排序和瓜分的方法可以控制銷售成本，而且通過內(nèi)部競爭的機(jī)制，促使銷售人員努力工作。無疑是最為適合的薪酬設(shè)計方法，常見的六種具體的應(yīng)用方法如下： 　　1.簡單排序法 　　簡單排序法把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最后一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領(lǐng)取工資。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。 　　用該法來表示某人的工資（Si）的公式： 　　S i = 第一名個人工資－（高低工資差距/ 當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ） 　　該法的最后一名和倒數(shù)第二名應(yīng)極大地拉開距離，本來應(yīng)得2500 元，可改為1500 元，以防止“吃大鍋飯”。該法所調(diào)動的積極性與收入差距正相關(guān)。各個名次之間的收入差距越大，所調(diào)動的積極性越高。排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費(fèi)用過高，使企業(yè)得以控制銷售費(fèi)用, 又通過給予相對可以預(yù)期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利于吸引銷售人員，并且通過銷售人員的內(nèi)部競爭，提高其積極性，因而提高銷售的效率。 　　這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利于維持隊伍的穩(wěn)定和提高忠誠度。但是這種方法順序變量上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實(shí)際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，并不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因?yàn)榕c第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。而且這種方法也只適用于人數(shù)相對較多的情況，因?yàn)樵谌藬?shù)少的時候容易協(xié)同作弊。因?yàn)樗腥说墓べY總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內(nèi)部的分配比例，而對工資總額沒有影響。 　　2.瓜分法 　　新進(jìn)銷售人員大多對行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗(yàn)，在銷售過程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績較少甚至極少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。 　　所謂"瓜分制"，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算。即它預(yù)先設(shè)置對所有銷售人員的總工資（S ），每個銷售人員的工資（Si）按其銷量（Xi）占總銷量的比率來領(lǐng)取， 　　其公式為：個人瓜分工資 Si=S Xi/∑xi 　　瓜分法充分考慮了個人銷量與其他人銷量的關(guān)系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市場環(huán)境因素的影響，站在同一起跑線上的新進(jìn)銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。如此，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。 　　當(dāng)然，為保障新進(jìn)銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進(jìn)一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計算公式為： 　　個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)） 　　這種方法有利于鼓勵競爭，又不會產(chǎn)生像簡單排序法那樣，因?yàn)榍昂竺尾罹噙^大而失去動力。這種方法比排序的方法更加鼓勵了內(nèi)部的競爭，因?yàn)閭€人所占銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導(dǎo)致名次落后的銷售人員收入過低。根據(jù)八二法則，銷售收入排在后面的80 ％的人只占有工資總額的20 ％，不利于保障銷售人員的收入。 　　3.雙向控制法 　　雙向控制法是簡單排序法和瓜分法的結(jié)合。企業(yè)給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。 　　用公式表示為： 　　個人工資 　　Si= 排序工資+ 個人瓜分工資 　　=（第一名個人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi) 　　雙向控制法結(jié)合了簡單排序法和瓜分法的優(yōu)點(diǎn)，使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利于內(nèi)部的競爭。 　　4.排序間距法 　　排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為： 　　個人工資＝排序工資＋( 該名次銷量－最后一名銷量)/ 該名次銷量×(該名次排序工資－最后一名排序工資) 　　該方法會使最后一名失去動力或者和前幾名協(xié)同作弊。因?yàn)樽詈笠幻菦]有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最后一名的基礎(chǔ)上。 　　5.坎級瓜分法 　　在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內(nèi)部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內(nèi)部的競爭。對于他們向更高的目標(biāo)發(fā)展，動力不足；并且還有可能導(dǎo)致銷售人員內(nèi)部協(xié)同作弊。所以可以通過采用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不固定，而是隨銷售收入的增加呈現(xiàn)階梯狀增加。比如銷售收入在500萬元以下，瓜分總額設(shè)定為20 萬元；在500 萬元到800萬元之間瓜分總額定位30 萬元；超過800 萬元定為40 萬元。 　　個人的工資可以用如下公式表示： 　　個人坎級瓜分工資 Si = （S Xi/∑ X I） 　　S 為可變瓜分工資總額。Xi 為每個銷售員的銷售額。 　　但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對于排名靠后的銷售員來說收入還是過低。 　　6.排序坎級瓜分法 　　排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下： 　　個人工資 Si = 排序工資+ 個人坎級瓜分工資 　　=（第一名個人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ））＋（s Xi/∑ X I ） 　　排序坎級瓜分法結(jié)合了以上一些方法的優(yōu)點(diǎn)；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考銷售人員薪酬設(shè)計一、銷售人員基本薪酬模式　　在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：　　（一）“純工資制”　　“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。　　“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。　?。ǘ暗仔?獎金”　　“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎金兩部分構(gòu)成。基本工資的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵獎賞?！　∵@種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力?！　。ㄈ暗仔?業(yè)務(wù)提成”　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會相對高?！　≡撔匠昴Ｊ皆跒殇N售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益?！　　暗仔?業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。　?。ㄋ模暗仔?業(yè)務(wù)提成+獎金”　　“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎金三部分構(gòu)成。　　該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難?！　。ㄎ澹凹儤I(yè)務(wù)提成制”　　“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成?！　≡撔匠昴Ｊ降膬?yōu)點(diǎn)顯著，激勵性很強(qiáng)、操作簡便，維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險，一旦受經(jīng)濟(jì)和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠(yuǎn)利益的情況。同時，該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力?！　∫陨衔宸N薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個人能力較強(qiáng)的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗(yàn)不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設(shè)比較有利?！　《?、銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題　　要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計的實(shí)踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要存在以下三個方面的問題：　　第一，薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實(shí)情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境?！　〉诙匠暝O(shè)計的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略，也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)?！　〉谌匠暝O(shè)計未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤?！　∪?、如何設(shè)計銷售人員的薪酬　　在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原則和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：　?。ㄒ唬╀N售人員薪酬設(shè)計的原則　　1.目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標(biāo)，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行，在促進(jìn)銷售人員的健康成長同時，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)?！　?.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征?！　?.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。　?。ǘ╀N售人員薪酬設(shè)計考慮的因素　　1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo)，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式?！　?.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn)，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式?！　?.銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式?！　〈送?，進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式?！　。ㄈ╀N售人員薪酬設(shè)計與績效考核的結(jié)合　　在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo)，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo)，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo)，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重?！　⊥瑫r，企業(yè)進(jìn)行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實(shí)情況記錄和保證過程的透明、公正。　　在市場經(jīng)濟(jì)中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計也是這個道理，銷售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。

基礎(chǔ)薪2000+提成20%+補(bǔ)助