四川酒業(yè)銷售公司招聘，哪些酒有招銷售員

沒進來了，我就是郎酒的，三思！

先寫你公司的企業(yè)簡介，然后發(fā)布職位即可如：某某公司誠聘企業(yè)簡介：000000000000000000000招聘職位如下：一、業(yè)務(wù)員：數(shù)名。職位職責描述一、職位要求1、具有高中以上學歷2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應(yīng)變能力。(有經(jīng)驗優(yōu)先)3、具有一定市場敏銳度及觀察力。4、熟悉計算機基本操作。5、認真負責，主動積極，勤奮塌實.二、工作內(nèi)容1、主要以跟單、跑業(yè)務(wù)拜訪客戶為主2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業(yè)務(wù)模塊介紹3、整理客戶資料4、推廣公司形象二、業(yè)務(wù)經(jīng)理（一名）000000000公司地址：公司全稱：0000聯(lián)系電話：000000000000聯(lián)系人：000000擴展資料1、基本要求要簡練 招聘業(yè)務(wù)員肯定有一些基本的要求，對于這些要求要概括精簡，不要繁瑣冗余，一般的業(yè)務(wù)員都要什么技術(shù)過硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的點，要求就可以了。2、專業(yè)技能要講明 如果企業(yè)需要一些特殊人才的業(yè)務(wù)員，那么需要在招聘信息里面表述清楚，比如需要哪些方面的特長人員等等，這樣會減少企業(yè)的招聘成本，也會大大增加招聘的成功率。 3、特殊要求要列出 除了一些專業(yè)技能，結(jié)合自己企業(yè)的情況，還有一些特殊情況的要及時的講明，比如要長時間出差，比如只招男生等等，這樣方便企業(yè)，也方便應(yīng)聘人員作出他們的選擇。4、格式要規(guī)范 如果你想要吸收好的人才，那么你在做任何方面都要有好的標準，對于招聘信息一定要規(guī)范，不要太隨意，覺得無所謂，很多招聘者也會從招聘信息中讀出你這個企業(yè)的一些文化和發(fā)展前景。 5、一定要蓋公司的章 招聘信息的最后一定要羅公司的全稱和公司的章，這樣應(yīng)聘者才會對招聘信息中的內(nèi)容認可，覺得是真實的，有價值的，不然不給人以信服的感覺。 6、適當?shù)膶懸恍┣纹さ木渥?網(wǎng)絡(luò)信息越發(fā)的發(fā)達，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如網(wǎng)絡(luò)上的一些流行語什么的，看你的崗位需求，可以設(shè)計不同的招聘信息。7、放在正規(guī)的招聘網(wǎng)站 你的招聘信息寫的再好，在標準，如果你放別的一些亂七八糟的網(wǎng)站，別人也不會用心去看把它當真，所以一定要把招聘信息放在正規(guī)的招聘網(wǎng)站。

付費內(nèi)容限時免費查看回答1、待遇福利豐厚晉升多。2、想在xx買房的請過來。3、你有能力，我有空間。4、您知道我在等你嗎？5、沒有年終獎？沒有假期？XX公司都有！6、受夠了吃土的日子？XX可以讓你吃香喝辣！7、聽不懂她們在講什么？我們會有各種培訓，讓你無所不知！8、世界辣么大，來XX公司賺夠了就能盡情浪！更多6條

想寫招聘效果的業(yè)務(wù)員，那你就寫，像這個學歷的，有經(jīng)驗的，經(jīng)驗必須要有一年以上的。

1、基本介紹目前招聘銷售人員主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘較為高效便捷。2、所需工具企業(yè)的官網(wǎng)或者招聘平臺的賬號。3、具體步驟（1）登錄企業(yè)官網(wǎng)后臺或先注冊招聘平臺的賬號（2）選擇對應(yīng)的頻道填寫招聘信息并進行核對發(fā)布（3）定期登錄后臺查看是否有人投遞簡歷，有投遞直接查看，合適的話即可進行約談4、注意事項公司的基本信息及福利待遇寫的比較具體詳細會有助于更多的人來投遞簡歷。

招賢納士本公司因業(yè)務(wù)擴展需要，現(xiàn)招聘業(yè)務(wù)銷售工作人員學歷不限，身高**，五官**，能說會道的，也要有豐富的工作經(jīng)驗的您一起與公司發(fā)展出一份力，共同發(fā)家致富 xxxxx公司

你是寫崗位要求么？ 你先寫你公司的企業(yè)簡介，然后發(fā)布職位即可： 如： 某某公司誠聘 企業(yè)簡介：000000000000000000000 招聘職位如下： 一、業(yè)務(wù)員：數(shù)名。 職位職責描述 一 職位要求 1、具有高中以上學歷 2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應(yīng)變能力。(有經(jīng)驗優(yōu)先) 3、具有一定市場敏銳度及觀察力。 4、熟悉計算機基本操作。 5、認真負責，主動積極，勤奮塌實. 二 工作內(nèi)容 1、主要以跟單、跑業(yè)務(wù)拜訪客戶為主 2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業(yè)務(wù)模塊介紹 3、整理客戶資料 4、推廣公司形象 二、業(yè)務(wù)經(jīng)理（一名） 000000000 公司地址： 公司全稱：0000 聯(lián)系電話： 000000000000 聯(lián)系人：000000

如何招聘銷售人員 21世紀企業(yè)進入了一個“以產(chǎn)定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應(yīng)盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓費用。作為銷售人員所具備的素質(zhì):1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。筆試人力資源部門可以參照公務(wù)員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現(xiàn)，限時完成。主要考察應(yīng)聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。面試面試主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由于應(yīng)聘者在面試前都有所準備，面試結(jié)果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應(yīng)聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什么？等等。通過旁敲側(cè)擊可以從另一個角度反映應(yīng)聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創(chuàng)新。做到用好人、留住人。

如何招聘銷售人員 撰寫人： 專業(yè)：國際企業(yè)管理 題目：如何招聘銷售人員 內(nèi)容簡介：企業(yè)要能夠經(jīng)營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應(yīng)該積極地網(wǎng)絡(luò)人才。然而如何任用適當?shù)娜藛T使其擔任適當?shù)墓ぷ魇侨肆Y源管理的重要任務(wù)，尤其是現(xiàn)在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關(guān)鍵。 對許多人力資源領(lǐng)導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。 3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進一步提高。 一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領(lǐng)導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領(lǐng)導在此的疏忽容易導致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。 當然對人力資源領(lǐng)導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素： 1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？ 2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。 3、深入思考問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。 能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。 二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據(jù)經(jīng)驗：人員標準有基本標準和關(guān)鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關(guān)鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。 現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。 3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調(diào)工作經(jīng)驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。