張家港酒業(yè)銷(xiāo)售員底薪多少，賣(mài)酒的業(yè)務(wù)員一般提成是多少

看每個(gè)公司每個(gè)老板來(lái)說(shuō)的，一般跨度是1%-10% 這樣吧！有些老板大方的話，提成也是可以高達(dá)20%的具體地您可以去面試的時(shí)候問(wèn)提成的事情。

這個(gè)沒(méi)有相同的?？磦€(gè)人能力，有能力你可以開(kāi)高價(jià)。年薪10W都沒(méi)問(wèn)題！基本的小業(yè)務(wù)員底薪也就2000+提成+補(bǔ)貼

11266人。根據(jù)文字信息顯示，檢索了一下，查到的是：預(yù)計(jì)2022年有11266位初中畢業(yè)生，預(yù)計(jì)會(huì)有11266人參加中考，普高大概錄取6200名考生。以上信息僅供參考。

這個(gè)肯定是，底薪+提成+獎(jiǎng)金+津貼+福利至于具體數(shù)據(jù)，自己按自己情況定底薪可以不用太高，提成必須合適，獎(jiǎng)金別太低，津貼隨便，福利能有就有吧~~~

綜述：看在什么城市了，一線城市比如北京深圳等地保底薪1300左右加提成，普通業(yè)務(wù)員可以有3.4千，2線或者3線一般在2000——2500左右，底薪大多在1200。業(yè)務(wù)要看做什么，主要靠能力。業(yè)務(wù)員是指在組織中擔(dān)負(fù)具體專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)...

1萬(wàn)那是不可能的你當(dāng)老板是SB估計(jì)一個(gè)月能拿三四千老板就要降提成了所以積極性不要太高，得過(guò)且過(guò)最好

銷(xiāo)售時(shí)看你銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的啊，底薪加提成，做得好的一個(gè)月萬(wàn)把塊錢(qián)也有，做的不好的，1000塊錢(qián)一個(gè)月也有。

是一個(gè)人提4個(gè)點(diǎn)還是4個(gè)人提4個(gè)點(diǎn)？要是4個(gè)人提4個(gè)點(diǎn)那工資太低了。

要看在哪個(gè)城市了，消費(fèi)水平高不高了

可以

還差不多吧！

你好！不錯(cuò)，百分之四點(diǎn)僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

做書(shū)籍上廣告銷(xiāo)售的，底薪1200 提成20%做保健品銷(xiāo)售的，底薪1800 提成10%

我的底薪是500，汽車(chē)銷(xiāo)售，至于那個(gè)行業(yè)就不告訴你了，我一個(gè)月基本上就4000-5000我是大專學(xué)歷，這是我的第一份工作，工作已經(jīng)一年了 如果說(shuō)您想考慮汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)建議您選擇一個(gè)目前市場(chǎng)上火爆的品牌來(lái)做，比如北京現(xiàn)代，奧迪。大眾，日產(chǎn)，豐田，本田等這樣的品牌來(lái)做，有助于您快速成長(zhǎng)。

看你賣(mài)的品牌銷(xiāo)量高不高，銷(xiāo)量低的工資會(huì)高點(diǎn)，銷(xiāo)量高的工資會(huì)低點(diǎn)，因?yàn)殇N(xiāo)量高的話，提成相對(duì)高一點(diǎn)再看看別人怎么說(shuō)的。

我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)那種酒，我是做啤酒的。底薪是1200，加上提成一個(gè)月下來(lái)有1800左右，不過(guò)熱天就難受了。

那要看市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)，看你怎么做，如果錢(qián)賺的在多，也不夠你一個(gè)月的消費(fèi)是沒(méi)用的

看你賣(mài)的品牌銷(xiāo)量高不高，銷(xiāo)量低的工資會(huì)高點(diǎn)，銷(xiāo)量高的工資會(huì)低點(diǎn)，因?yàn)殇N(xiāo)量高的話，提成相對(duì)高一點(diǎn)

首先我們要明白底薪高和提成高的意義。底薪高目的在于穩(wěn)定；提成高目的在于促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)收益，增進(jìn)公司銷(xiāo)售額。在企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)組建初期，建議參照市場(chǎng)薪酬水平適度提升底薪比例；企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后逐步提升提成工資比例?？傊畣T工薪酬計(jì)劃于跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求。

在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理中，設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度是一件很頭疼的事情，一直困擾著很多管理者。針對(duì)銷(xiāo)售人員到底應(yīng)該是采取高底薪還是高提成也一直在企業(yè)界存在爭(zhēng)議，實(shí)際運(yùn)用中各家企業(yè)的做法也不盡相同。 那么到底銷(xiāo)售人員是該高底薪還是該高提成呢？我們先來(lái)看企業(yè)當(dāng)前的做法，當(dāng)前的做法主要有以下幾種： 一是無(wú)底薪高提成：如前幾年的人壽保險(xiǎn)公司，業(yè)務(wù)人員進(jìn)入公司前三個(gè)月有少量的底薪，轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員以后就沒(méi)有底薪了，只拿提成，所以也就出現(xiàn)了同樣是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員收入?yún)s相差很大的情況，這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是公司能有效的進(jìn)行成本管理，亦能最大程度的激發(fā)業(yè)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，缺點(diǎn)是人員不容易招聘、忠誠(chéng)度低和流失率高，需要不斷的招聘和培訓(xùn)新人來(lái)補(bǔ)充到團(tuán)隊(duì)中，對(duì)培訓(xùn)的要求比較高，不是一般中小企業(yè)所能承受的。 二是高底薪低提成：項(xiàng)目型企業(yè)多是采取這種薪酬制度，項(xiàng)目型企業(yè)銷(xiāo)售的特點(diǎn)是項(xiàng)目的談判周期比較長(zhǎng)，短者數(shù)月，長(zhǎng)者幾年，使用低底薪高提成很難留住人，所以留人主要靠底薪；如做軟件定制開(kāi)發(fā)的軟件公司，負(fù)責(zé)售前的銷(xiāo)售人員從認(rèn)識(shí)客戶到成交定單需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間都是在培養(yǎng)關(guān)系，并無(wú)業(yè)績(jī)產(chǎn)生，所以需要高底薪來(lái)保持人員的穩(wěn)定性，否則人員流失，流失人員負(fù)責(zé)的客戶也就很有可能隨著人員流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去了；這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是人員流失率低、穩(wěn)定性強(qiáng)，缺點(diǎn)是缺少量化考核依據(jù)，成本較高，很容易造成長(zhǎng)期養(yǎng)人不出業(yè)務(wù)的局面，也不利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的主觀能動(dòng)性。 三是低底薪低提成：采取這種做法的企業(yè)多是缺少正確的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)很難經(jīng)營(yíng)成功；這樣的企業(yè)多是舍不得出高的報(bào)酬去招聘優(yōu)秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人來(lái)從事銷(xiāo)售，同時(shí)這些人員也能接受提成低，因?yàn)樗麄兙蜎](méi)打算拿提成，主要是靠吃底薪過(guò)日子的。這種做法看是省錢(qián)，其實(shí)是一種浪費(fèi)，優(yōu)秀的人雖然薪酬高一些，但是能創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，公司在單個(gè)人身上是盈利的，對(duì)于低能力的人這點(diǎn)就很難保證了，所以這樣的方法不可取的。 四是高底薪高提成：這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中比較少見(jiàn)，這樣的企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能會(huì)好，但企業(yè)的盈利可能是個(gè)問(wèn)題，畢竟企業(yè)除了銷(xiāo)售人員還有其他部門(mén)的人員要開(kāi)支，整體費(fèi)用很難不超支，所以這種方式可能只會(huì)是階段性的方法。 除了以上幾種方法外，中小企業(yè)常用的還是適中的底薪加適中的提成的做法，底薪足以留人，提成全當(dāng)獎(jiǎng)金，這應(yīng)該是個(gè)不錯(cuò)的辦法了，但可能也存在問(wèn)題，我們?cè)谙旅嬖敿?xì)分析。 我們先來(lái)研究提成，從考核的角度來(lái)看，獎(jiǎng)金的考核對(duì)象是業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)是個(gè)結(jié)果，并不考慮銷(xiāo)售人員到底拜訪了多少客戶，付出了多少努力，其實(shí)就是不考慮過(guò)程，業(yè)績(jī)乘上提成比例就是獎(jiǎng)金，看起來(lái)這是個(gè)很公平的做法，有本事就多拿提成，沒(méi)本事就少拿或不拿提成，但如果完全以結(jié)果來(lái)考核則是存在問(wèn)題的；原因是中小企業(yè)中多數(shù)是剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)，企業(yè)的商業(yè)模式不一定得到了市場(chǎng)的驗(yàn)證，企業(yè)的產(chǎn)品到底有沒(méi)有市場(chǎng)還是個(gè)未知數(shù)，如果銷(xiāo)售人員已經(jīng)努力了，也已經(jīng)創(chuàng)造了銷(xiāo)售機(jī)會(huì)了，是因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題或不能滿足客戶需求而導(dǎo)致的未成交；這樣的原因?qū)е落N(xiāo)售人員沒(méi)有業(yè)績(jī)進(jìn)而沒(méi)有提成顯然對(duì)銷(xiāo)售人員就有失公平了；所以由此看來(lái)單獨(dú)考核業(yè)績(jī)來(lái)計(jì)發(fā)提成而不發(fā)底薪對(duì)中小企業(yè)是不合適的。 那么，我們?cè)賮?lái)看底薪，為什么要給銷(xiāo)售人員底薪？當(dāng)然最簡(jiǎn)單的理由就是不給底薪招不來(lái)人，但這不能成為全部的理由；我們來(lái)研究?jī)蓚€(gè)業(yè)務(wù)人員就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，同樣是兩個(gè)銷(xiāo)售人員，同樣是沒(méi)有業(yè)績(jī)（前面已經(jīng)講了，沒(méi)有業(yè)績(jī)的原因不一定都是因?yàn)殇N(xiāo)售人員），其中一個(gè)很努力，另一個(gè)什么都不干，是不是要發(fā)同樣的底薪，發(fā)了公平嗎？不發(fā)又怎么解釋？一個(gè)業(yè)務(wù)員到公司上一個(gè)月班什么都沒(méi)干，給他發(fā)工資肯定是不公平的，對(duì)公司不公平，對(duì)其他努力的業(yè)務(wù)員也是不公平的，畢竟不是到公司打打卡、考考勤就算是給公司做了貢獻(xiàn)的；如果說(shuō)銷(xiāo)售人員的提成是按功勞發(fā)薪酬的話，從這里我們可以看出底薪其實(shí)是給銷(xiāo)售人員的苦勞費(fèi)，既然是苦勞費(fèi)，連苦勞都沒(méi)有的銷(xiāo)售人員當(dāng)然不能有，即便如此，那每個(gè)銷(xiāo)售人員的苦勞不一樣又該怎么辦？其實(shí)，這是一個(gè)績(jī)效考核的問(wèn)題，對(duì)于銷(xiāo)售人員不但應(yīng)該考核業(yè)績(jī)，而且應(yīng)該考核日常工作量，就是苦勞；銷(xiāo)售人員的日常工作量具體講就是拜訪客戶的次數(shù)，這個(gè)指標(biāo)叫拜訪量（也有叫活動(dòng)量），業(yè)績(jī)的考核對(duì)應(yīng)的是提成，拜訪量的考核對(duì)應(yīng)的是底薪。 對(duì)于提成的具體考核方法我們這里就不多講，我們具體來(lái)探討對(duì)于底薪的考核： 每個(gè)企業(yè)都會(huì)給銷(xiāo)售人員下達(dá)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)目標(biāo)，這是一個(gè)可以量化考核的結(jié)果，但其實(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成是靠銷(xiāo)售人員的拜訪量來(lái)實(shí)現(xiàn)的，假設(shè)一個(gè)銷(xiāo)售人員一個(gè)月要完成四萬(wàn)元業(yè)績(jī)，公司的產(chǎn)品單價(jià)是一萬(wàn)元，每個(gè)客戶只會(huì)買(mǎi)一套，那么這個(gè)銷(xiāo)售人員要完成四萬(wàn)元的業(yè)績(jī)就必須成交四個(gè)客戶，假設(shè)每拜訪十五個(gè)客戶會(huì)成交一個(gè)，那么要完成四個(gè)客戶就要拜訪六十個(gè)客戶，假設(shè)每個(gè)客戶平均要拜訪三次才能知道會(huì)不會(huì)成交，那么六十個(gè)客戶就要拜訪一百八十次，這其實(shí)就產(chǎn)生了兩個(gè)可以量化考核的指標(biāo)，每月開(kāi)發(fā)六十個(gè)客戶和每月一百八十次拜訪量，這兩個(gè)指標(biāo)其實(shí)就是可以對(duì)銷(xiāo)售人員的苦勞進(jìn)行考核的依據(jù)，企業(yè)可以把業(yè)務(wù)人員的底薪分為三部分，一部分與六十個(gè)客戶量相關(guān)聯(lián)，另一部分可以與一百八十個(gè)拜訪量相關(guān)聯(lián)，剩下的一部分可以不考核，以平衡員工心理。 這樣的話銷(xiāo)售人員就會(huì)為了完成考核指標(biāo)而去拜訪客戶，根據(jù)大數(shù)法則可以得知，只要拜訪量達(dá)到了，客戶的成交是必然的，業(yè)績(jī)的完成也是必然的，如果業(yè)務(wù)人員完成了拜訪量也沒(méi)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，企業(yè)就可以根據(jù)數(shù)據(jù)和記錄分析該銷(xiāo)售人員的工作情況，找出原因?qū)ΠY下藥。這個(gè)理論提倡的是不但考核結(jié)果，更要考核過(guò)程，業(yè)績(jī)是結(jié)果，拜訪量是過(guò)程，過(guò)程做好了結(jié)果自然是對(duì)的。就像交警在管理司機(jī)，司機(jī)出了事故再處罰其實(shí)是管理結(jié)果，司機(jī)開(kāi)車(chē)不要違章其實(shí)是管理過(guò)程，而事故多是由違章造成的，管理好了違章就減少了事故，所以交警是先管過(guò)程再管結(jié)果，企業(yè)管理也是如此，管理好了過(guò)程，結(jié)果自然是對(duì)的。 （隨便多說(shuō)幾句，有些企業(yè)在信息化建設(shè)上舍不得花錢(qián)的做法實(shí)在是不可取，幾千錢(qián)塊錢(qián)一套的管理軟件其實(shí)能幫企業(yè)解決很多的問(wèn)題，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)除了資金、人才外、其實(shí)也在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)先進(jìn)生產(chǎn)工具的使用上，就像國(guó)家打仗其實(shí)比的是武器的先進(jìn)性，連最基本的客戶資料都沒(méi)有用軟件管理起來(lái)的企業(yè)，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸會(huì)發(fā)現(xiàn)自己其實(shí)吃了大虧了，企業(yè)其實(shí)真正擁有的是客戶資源，管理好客戶資源才是真正的管理好了企業(yè)。）