茅臺未來的目標(biāo)是什么意思，未來九號是酒嗎是什么香型的酒

未來九號是醬香型白酒，產(chǎn)自茅臺鎮(zhèn)！

這酒屬于和茅臺一個檔次 高也不會高多少 但底也底不了多少 價格``可以按照茅臺的算

你好天行健君子以自強不息；地勢坤君子以厚德載物。如果男人不幫你穿上婚紗，你就送他件袈裟。人不犯我，我不犯人，人若犯我，禮讓三分，人再犯我，我還一針，人還犯我，斬草除根。做好最壞的打算——哪怕從頭再來年輕是本錢，但不努力就不值錢。勇敢，世界就會讓步。如果有時候你被它打敗了，不斷地勇敢再勇敢，它就會屈服。一個崇高的目標(biāo)，只要不渝地追求，就會居為壯舉；在它純潔的目光里，一切美德必將勝利。尊嚴(yán)是自己經(jīng)營的，別人給不了

名酒都有不上頭、不干喉的特征，而茅臺酒尤其突出。它的感觀特征是：醬香突出,幽雅細(xì)膩,酒體純厚,回味悠長,空杯留香。對于品酒來說，最好的辦法就是貨比貨。也就是說用茅臺酒與任何其他白酒對比，就知道他們的差別了。品酒是一個很有意義的事。

跟二鍋頭差不多

矛五劍其實喝上去都差不多主要是廣告效應(yīng)

苦味要輕一點。包裝防偽技術(shù)有待提高。

正宗的味道還好，可太貴了?，F(xiàn)在市面假的很多，要留意哦！

掉一滴，飄香百里。少一杯，飲恨萬年。 要是沒有茅臺酒，貴州不知道要餓死多少人。

寫作思路：寫長期目標(biāo)你要參加工作的人員，可以寫自己對于未來工作方向的目標(biāo)，比如努力的方向，準(zhǔn)備有什么樣的收獲等等。你要是一名學(xué)生，可以寫自己向往的學(xué)府，為考上理想中的學(xué)府制定一個長期目標(biāo)，比如要怎么樣的學(xué)習(xí)，怎么樣的利用時間等等。正文：每次走一中門前，他都有一中神秘的力量吸引著我。一中的門前是如此宏偉氣派，總是我想一探究竟，所以我的目標(biāo)就定在一中。為了實現(xiàn)我的目標(biāo)，我要為自己定下以下要求和彌補自己的不足：首先，上課的時候，我要認(rèn)真聽講，不做小動作，不和同學(xué)交頭接耳，要力爭把老師上課講的知識全部消化；對“疑難雜癥”要不恥下問，虛心的向老師和同學(xué)請教。其次，要認(rèn)認(rèn)真真的完成老師布置的作業(yè)，做到一絲不茍。課堂作業(yè)當(dāng)場完成;課后作業(yè)和家庭作業(yè)也要按時完成。第三，要對接下來要教的新課提前預(yù)習(xí)，對其中不認(rèn)識的生字和成語要先查閱字典把它給確認(rèn)，弄懂意思;寫下自己對文章的看法與疑問，在本子上做好筆記，第二天時帶著問題去聽講，還可在課堂上向老師請教;對于預(yù)習(xí)的新課可做的作業(yè)提前完成。第四，利用放假去期間，多看些課外書，不斷豐富自己的課外知識。學(xué)習(xí)之余，適當(dāng)休息，勞逸結(jié)合，保證健康的體質(zhì)?！安轁M池塘水滿陂，山銜落日浸寒漪”我清晰地看到屋外的樹葉枯黃，我感受到了秋天的氣息。秋天，將會有一首進(jìn)行曲。

先把一生你想要做的事情列一個單子；然后把必須做打上對勾；定目標(biāo)要訂大目標(biāo)，然后拆分成小目標(biāo)；適當(dāng)忽略小目標(biāo)的錯誤；當(dāng)目標(biāo)周期過長，我們就會迷失目標(biāo)；進(jìn)入牛角尖，忽略了自己真正的方向；大目標(biāo)就好比一座大山，小目標(biāo)就好比走那一條路可以到達(dá)山頂；迷失迷茫時停下來抬頭看看，不要迷失于泥濘的小路而走錯了方向；長期目標(biāo)需要工具幫助，現(xiàn)在用電子設(shè)備多，使用APP 也有提醒不會忘記；個人用了一個V目標(biāo)的軟件感覺還不錯，長期目標(biāo)在于堅持和自律；

職業(yè)規(guī)劃有固定的格式，相信你也看不懂。那么我就用最簡單的方式告訴你吧。 1、目標(biāo)設(shè)定。分為短中長三期設(shè)定。用表格的形式列出來。按照你的實際情況，那么就是短期是業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、中期是目標(biāo)定位（人力資源）、長期是升職發(fā)展。要學(xué)會將大目標(biāo)分...

確立目標(biāo)是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長遠(yuǎn)目標(biāo)需要個人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn)，確立長遠(yuǎn)目標(biāo)時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體，對人的影響也更直接，也是長遠(yuǎn)目標(biāo)的組成部分。

意思：我們的征程是在曠闊的天地之間，不僅僅局限于彈丸之地。這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆?！躲y河英雄傳說》的外傳『星を砕く者』的第九章的標(biāo)題就叫：わが征くは星の大海。擴展資料《銀河英雄傳說》講述的是原本銀河宇宙三分天下的微妙關(guān)系，被帝國內(nèi)崛起的天才戰(zhàn)略家萊因哈特打破，率領(lǐng)兩萬艘艦隊踏上征途的他，遇上了他畢生的夙敵——同盟軍的楊威利，并展開了首次的智謀激斗……亞姆立札星域被同盟軍的鮮血所染遍。不敗的魔術(shù)師楊威利能否解決這一連串的危機。一場規(guī)模壯大的太空戰(zhàn)記由此展開！原文節(jié)選：ふたりは長椅子にならんですわり、透過壁ごしに星の大海をながめやった。いままで彼らが渡ってきた海であり、これから彼らが征こうとする海であった。星々はきらめき、波だち、沸騰するエネルギーの無音の潮騒を、ラインハルトの意識野に投げかけてくる。意思：兩人并排坐在長椅上,透過透明墻遠(yuǎn)眺星海。這是他們目前渡過的海，也是將來想要征服的海。星星閃爍，波躊涌起，沸騰的能量掀起無聲的潮音，投向萊因哈特意識的原野。

表面上的意思是說要征服銀河系。結(jié)合不同的語境含義也不同，可以說我們的征程是在曠闊的天地之間，不僅僅局限于彈丸之地。來源于主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座。每個人有不同理解，表面上是說他要征服銀河系，表達(dá)出鴻鵠之志，與我國的發(fā)展目標(biāo)相符合，自然有人引用進(jìn)來。擴展資料：作者簡介：田中的作品涵蓋了廣泛的主題，包括科幻、冒險、懸念和歷史，以其壯麗的背景、浪漫的幻想、詳細(xì)的結(jié)構(gòu)和華麗的寫作而聞名。他的名著包括“從秦梁玉到岳飛的長江之旅”，他的長篇名著包括《銀河英雄傳說》、《創(chuàng)龍傳》、《亞爾斯蘭戰(zhàn)記》，代表作為《銀河英雄傳說》，都是銀河英雄的傳說。雖然他所寫的歷史時間和空間是虛構(gòu)的，但他所描述的世界是非常真實的。每個角色都充滿了血肉，就像活生生的歷史人物，交織著真實而令人興奮的歷史場景。田中作品的一個特點是人物數(shù)量眾多。相比之下，田中作品的另一個特點是人物的高死亡率。

認(rèn)為這句話的含義就是說一種比較寬廣的胸懷，博大的精神，博大的胸懷的意思

就是對未來充滿了斗志和希望的意思，未來很美好，但是需要我們的拼搏努力，總有一天會見到夢里的星辰大海，那多么美啊

這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座。這句話需要結(jié)合小說理解，大概每個人有不同理解吧，表面上是說他要征服銀河系。

這句話出自日本小說家田中芳樹的太空歌劇式科幻小說《銀河英雄傳說》中主角之一的萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆，萊因哈特·馮·羅嚴(yán)克拉姆也是銀河戰(zhàn)爭勝利者，登上了銀河系王座緝廠光斷叱登癸券含猾。這句話需要結(jié)合小說理解，大概每個人有不同理解吧，表面上是說他要征服銀河系。

目的和目標(biāo)的區(qū)別： 一般說來： 目的比較抽象，是某種行為活動的普遍性的、統(tǒng)一性的、終極性的宗旨或方針。 目標(biāo)則比較具體，是某種行為活動的特殊性的、個別化的、階段性的追求或目標(biāo)。 某一行為活動目的的最終實現(xiàn)有賴于許多隸屬的具體行為活動目標(biāo)的實現(xiàn)，目的內(nèi)涵的精神是貫穿于各個具體目標(biāo)之中的。在有意識區(qū)分兩者的英文著述中，目的用的是 goal 一詞，目標(biāo)用的是 objective 一詞

目標(biāo)強調(diào)行為的方向和終點，目的強調(diào)行為的原因和意圖；一個關(guān)注長期，一個關(guān)注短期；目標(biāo)是你在一定時期內(nèi)所追求的最終成果,是你在某階段的宗旨和使命的具體化和你奮力爭取達(dá)到的所希望的未來狀況，目的是你達(dá)到了某個目標(biāo)后想來做什么。1. 目的:通常是指行為主體根據(jù)自身的需要，借助意識，觀念的中介作用，預(yù)先設(shè)想的行為目標(biāo)和結(jié)果，作為觀念形態(tài)，反映了人對客觀事物的實踐關(guān)系，人的實踐活動以目的為依據(jù)，目的貫穿實踐過程的始終；2. 目標(biāo):目標(biāo)，是漢語詞匯，漢語拼音為mù biāo，指的是射擊、攻擊或?qū)で蟮膶ο?，也指想要達(dá)到的境地或標(biāo)準(zhǔn)。

「目標(biāo)」強調(diào)行為的方向和終點?！改康摹箯娬{(diào)行為的原因和意圖。例如：我要去北京。這句話中的目標(biāo)是北京，目的是去北京

經(jīng)常寫方案和審別人方案，總感到目的和目標(biāo)寫的不明確，但又說不太清楚，這里總結(jié)一下。目的較概括和抽象，是一種某種行為活動的普遍性的、終極性的追求。目標(biāo)較具體，是某種行為活動的特殊性的、個別化的、階段性的追求。從矛盾論觀點，概括和具體是目的目標(biāo)相比較而言，所以對兩詞的理解，要從比較中感知。目的的最終實現(xiàn)有賴于許多隸屬的具體行為活動目標(biāo)的實現(xiàn)，目的內(nèi)涵是貫穿于各個具體目標(biāo)之中的。在英文中，目的用的是goal一詞，目標(biāo)用的是objective一詞。目標(biāo)是在一定時期內(nèi)所追求的最終成果，是某階段宗旨和使命的具體化，是你奮力爭取達(dá)到的所希望的未來狀況。比如，你想在2年里賺到200萬，這就是你的兩年目標(biāo)。因此，目標(biāo)要具體化、數(shù)字化、量化。例如要有清晰的時間限制。目的是達(dá)到了某個目標(biāo)后想來做什么，也就是實現(xiàn)目標(biāo)的真正動機。例如：當(dāng)你兩年里賺到了200萬，那么你要用這200萬來干什么呢？這要干的事情才是你的目的。比如你想用這200萬來買一棟豪宅讓你父母住進(jìn)去，讓他們安享晚年，或者你想擁有一輛豪華游艇，然后暢游大海，周游世界，這就是目的。再舉例：比如足球比賽，打敗對手，贏得比賽是目的，而目標(biāo)就是進(jìn)球。22人追逐的目標(biāo)就是進(jìn)球，只有一個個進(jìn)球?qū)崿F(xiàn)，才能實現(xiàn)比賽勝利，即只有一個個目標(biāo)實現(xiàn)，才能實現(xiàn)目的的達(dá)到。因此，目標(biāo)和目的之間的關(guān)系是：目標(biāo)是在特定的時間內(nèi)所追求的最終成果，目的則可理解為你的夢想與期望。目標(biāo)要圍繞目的而進(jìn)行。從WBS項目分解角度說，目的可以分解為目標(biāo)，目標(biāo)最終細(xì)分為一系列活動。

簡單舉例說明一下（談天說地欄目有一無聊的貼子：劉亦菲成為我老婆的可行性報告，受此啟法就以此事為例了）: 目的：你要努力娶劉亦菲為妻。（當(dāng)然你可以用坑、蒙、拐、騙、哄、搶、包養(yǎng)各種手法，哈！哈?。。。。┰谶@里娶她為妻就你的目的了。 目標(biāo)：你計劃在六個月內(nèi)娶劉亦菲為妻。在六個月內(nèi)達(dá)到這個目的（結(jié)果），就是你的目標(biāo)。 “目的是應(yīng)達(dá)到的效果（結(jié)果），目標(biāo)是要達(dá)到效果的量化指標(biāo)”，從上例看目的與目標(biāo)有共同的結(jié)果，但是目標(biāo)更側(cè)重于可量化。上例中六個月便是可以量化的。目的是沒有任何時限的，有的時候人們常說我們要在多長時間或什么時候達(dá)成什么目的，其實這個時候的目的就可以量化的了，也就是變成目標(biāo)了。在寫報告時最好將這兩個概念分開。

目的通常是指行為主體根據(jù)自身的需要，借助意識，觀念的中介作用，預(yù)先設(shè)想的行為目標(biāo)和結(jié)果。作為觀念形態(tài)，目的反映了人對客觀事物的實踐關(guān)系。目標(biāo)是個人、部門或整個組織所期望的成果。:夢想、理想通常是大目標(biāo)的另一稱呼。

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質(zhì)量，其他沒什么了

主要性質(zhì)就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產(chǎn)生的的工作結(jié)果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進(jìn)行考評和沒有直觀映像??！ 當(dāng)然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產(chǎn)生的結(jié)果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準(zhǔn)確評判就要及時跟進(jìn)各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)；2、績效溝通與輔導(dǎo)；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設(shè)計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來著手進(jìn)行有關(guān)企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”如果用一句話概括這個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達(dá)成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經(jīng)常說的一句話是，“績效管理不是經(jīng)理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點認(rèn)為績效考核是經(jīng)理和員工一個共同探討成功和進(jìn)步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現(xiàn)，都要通過經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”，由此看來，員工的績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道；另外，由于考核表格的設(shè)計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設(shè)計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調(diào)動員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個過程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達(dá)成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行，要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關(guān)于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認(rèn)為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結(jié)果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯，應(yīng)該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關(guān)于第三點。這才是這個思想的實質(zhì)所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個時候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進(jìn)的思想 　　績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進(jìn)的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內(nèi)容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。 我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進(jìn)入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標(biāo)管理法 （一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進(jìn)過程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進(jìn)行考核 （四）培訓(xùn)考核工作人員 （五）以事實材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果 （七）進(jìn)行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價