貴州茅臺酒股份有限公司的參考文獻，急懂會計的進貴州茅臺酒股份有限公司是屬于什么行業(yè)的白酒行

沒有白酒這個行業(yè)，要說的話屬于快消（快速消費品）行業(yè)。至于茅臺公司的核心資產(chǎn)還真不知道，個人認為就是品牌價值吧。。。

茅臺集團下屬：茅臺集團習酒公司、茅臺集團技術(shù)公司、茅臺集團保健酒公司，正宗茅臺酒屬醬香型酒一般以53度為最好，是有茅臺股份公司生產(chǎn)，你的酒是濃香型酒，屬禮品酒，包裝精美，價格便宜，一般禮盒裝（500MLX2）。 貴州茅臺集團祝尊富貴禮盒52度500ml*2 2013年最新價格638.00元

“貴州茅臺釀酒總廠”——地 址: 茅臺鎮(zhèn)河濱街 是茅臺鎮(zhèn)上一家酒廠。此酒廠并非“貴州茅臺酒廠股份公司”生產(chǎn)的酒，此酒不是茅臺酒。不過是茅臺鎮(zhèn)上眾多酒廠的一個，打茅臺的擦邊球。可要注意?。?！

是!

不是,這是私人酒廠,與茅臺無關(guān),是打擦邊球,誤導消費者的

曹七巧——傳統(tǒng)母親形象的毀滅 張愛玲的作品擅長于表現(xiàn)蒼涼的人生與扭曲的人性，她的經(jīng)典名著《金鎖記》就是這一特色的代表。她在這一作品中將曾七巧塑造成了一個人格嚴重變異、病態(tài)的母親。原因主要有兩方面，一是安全感的缺失；二是性需要的缺失：最后，在性的張力作用下，她用金錢的枷鎖劈殺了媳婦，毀了子女的幸福，從而顛覆了中國傳統(tǒng)文化里母親的形象。

相似文獻： - 案例在市場營銷教學中的應用 作者:史文慧, 期刊 中等職業(yè)教育ZHONGDENG ZHIYE JIAOYU 2003年 第02期 - 芻議案例教學在市場營銷課程中的應用 作者:齊秀輝,孟憲國,李玉山, 期刊-核心期刊 教育探索EDUCATION EXPLORATION 2004年 第08期 - 論校園案例在營銷教學中的應用 作者:高漢祥, 期刊-核心期刊 商場現(xiàn)代化MARKET MODERNIZATION 2006年 第23期 - 案例教學法在市場營銷教學中的應用 作者:梁青松, 期刊 職教論壇VOCATIONAL & TECHNICAL EDUCATION FORUM 2007年 第16期 - 談在高職市場營銷教學中應用案例教學法 作者:王美彥,關(guān)世榮, 期刊-核心期刊 遼寧高職學報LIAONING HIGHER VOCATIONAL TECHNICAL INSTITUTE JOURNAL 2009年 第01期 - 案例教學法在市場營銷中的應用 作者:楊淑紅, 期刊 中國科教創(chuàng)新導刊CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD 2007年 第21期 - 案例教學在市場營銷學中的應用探索 Application of case study in the teaching of the course of marketing 作者:申瓊,楊燚, 期刊-核心期刊 桂林電子工業(yè)學院學報JOURNAL OF GUILIN UNIVERSITY OF ELECTRONIC TECHNOLOGY 2006年 第04期

第一。茅臺酒，素有中國“國酒”之稱。曾在1915年巴拿馬國際博覽會上被評為世界第二名酒，榮獲金質(zhì)獎。半個多世紀以來，它以精湛的釀造技藝和獨特的色、香、味，為世人稱頌，名甲天下，成為國內(nèi)外市場的“酒中名珠”。 中國的茅臺酒，因產(chǎn)于貴州仁杯縣的茅臺鎮(zhèn)（原為村）而得名，并享有“風來隔壁千家醉， 雨過開瓶十里香”之美名。這種“特殊的茅香”，沁人心脾，令人陶醉。凡盛過茅臺酒的杯子，瓶子隔了多天仍然芳香馥 郁，被譽為“空杯香”、“瓶瓶香”。由于茅臺酒因郁而不猛、柔和芬芳，故清代詩人鄭珍對其曾賦予“酒冠黔人國”的美稱。 相傳有一年除夕，茅臺鎮(zhèn)突然大雪紛飛，寒風刺骨，鎮(zhèn)上住有一李姓青年，他見一位衣衫襤褸的老婦僵臥門口，并將其背進屋生火取暖，以自釀米酒款待老人，又將床鋪讓給老女安寢，自己躺在爐邊地上。朦朧中聽到奇妙琴聲，天邊飄來一位仙女，身披五彩羽紗，手捧熠熠閃光的酒杯，站立面前，隨將杯中酒傾向地面，頓時空中彌漫了濃郁的酒香，眼前出現(xiàn)了一道閃爍的銀河。 這青年一覺醒來，屋里爐火很旺，水、飯尚溫，床上被褥整齊，似無人睡過一般，推門一看，風、雪俱停，一條晶瑩的小河從家門口淌過，河面上飄著陣陣酒香。此后，當?shù)厝司陀孟膳n予的河水釀酒，用“飛仙”圖案作茅臺酒的商標至今至不變。 傳說歸傳說，但位于赤水河畔的茅臺，自古以釀酒出名確是事實。清人曾有詠句為“集靈泉于一身，匯秀水東下”贊美赤水河，而茅臺酒的出名，這或許與當?shù)厮|(zhì)優(yōu)良有關(guān)，據(jù)有關(guān)文獻記載，早在兩千多年前，古 仁懷 附近的酒曾以“甘美”而受漢武帝的贊賞。北宋時在茅臺鎮(zhèn)附近便生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)大曲酒，宋人張能臣的《酒名記》以它質(zhì)量佳美載入酒史。至清康熙四十三年經(jīng)反復試驗，無數(shù)次改進和提高，終于摸索出一套獨特的釀造技術(shù)，制造出別具一格的茅臺酒來?！肚Z》云：“尋常沽貫，皆燒春也”，時稱“茅臺春”。茅臺酒經(jīng)過不斷釀制提高，便成了名滿天下的中國名酒。 茅臺酒為醬香型大曲白酒。據(jù)專家們分析，其酒內(nèi)含有70多種成分，因此構(gòu)成了醬香、醇甜香和窯底香合成的特殊風味。雖酒度為53度到55度。但酒液晶瑩透明，口感醇厚柔和，無烈性刺激感，入口醬香馥郁，回味修長，余香綿綿，為醬香型白酒的曲型。從而形成了茅臺酒舉世無雙和獨有奇特風格 商品名稱 單位 規(guī)格 供貨時段 會員價格 金卡價格 購物車 500ml 43度五星茅臺迎賓酒 盒 500ml 按服務承諾 ￥45.80元 ￥44.50元 500ml53度五星貴州茅臺酒 盒 500ml 按服務承諾 ￥318.00元 ￥315.00元 500ml43度五星貴州茅臺酒 盒 500ml 按服務承諾 ￥278.00元 ￥275.00元 500ml38度五星貴州茅臺酒 盒 500ml 按服務承諾 ￥268.00元 ￥265.00元 500ml53度五星貴州茅臺酒(新) 盒 500ml 按服務承諾 ￥318.00元 ￥317.00元 500ml53度飛天貴州茅臺酒(新) 盒 500ml 按服務承諾 ￥318.00元 ￥315.00元 500ml43度飛天貴州茅臺酒(新) 盒 500ml 按服務承諾 ￥298.00元 ￥295.00元 500ml38度飛天貴州茅臺酒(新) 盒 500ml 按服務承諾 ￥285.00元 ￥282.00元 500ml52度五糧液酒 盒 500ml52度 按服務承諾 ￥388.00元 ￥378.00元 500ml39度五糧液酒 盒 500ml39度 按服務承諾 ￥288.00元 ￥285.00元 500ml29度五糧液酒 盒 500ml29度 按服務承諾 ￥188.00元 ￥185.00元 500ml52度五糧液酒（新品） 盒 500ml52度 按服務承諾 ￥365.00元 ￥359.00元 500ml52度劍南春酒 盒 500ml52度 按服務承諾 ￥169.00元 ￥168.00元 500ml38度劍南春酒 盒 500ml38度 按服務承諾 ￥147.00元 ￥145.00元 500ml52度劍南春酒禮盒(水晶瓶) 盒 500ml52度 按服務承諾 ￥298.00元 ￥288.00元 500ML53度郎酒（醬香型） 瓶 500ML 按服務承諾 ￥54.90元 ￥52.20元

談企業(yè)人才 作者：趙 民 2006-1-20 15:52:04 中國當代自1978年以來的改革開放歷程，就是一部25年中國企業(yè)從“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的歷史。今天我們來談這個話題。企業(yè)人才其實可分為三個層次，第一層次是企業(yè)發(fā)展所必要的管理團隊，我們稱之為“地核人才”。地核人才通常包括一個企業(yè)的董事會和管理高層，有些企業(yè)，也包括部分上中層管理人員。第二層次是企業(yè)發(fā)展中應當有一定穩(wěn)定性的，但也必須有一定崗位流動率的（注意，不是公司員工的流動率）管理人員和業(yè)務人員，我們稱之為“地殼人才”。地殼人才包括一個企業(yè)的中層和基層管理人員，有些企業(yè)包括部分崗位位置低但崗位重要的員工，如財務部會計。最后一個層次是企業(yè)員工中經(jīng)過試用期試用證明能夠勝任其工作崗位的，個人能力具有發(fā)展?jié)摿Φ?，可以融入公司要求的企業(yè)文化中的普通員工，我們稱之為“地表人才”。地表人才的外部供應相對供大于求，崗位接班容易，人員流動時對公司的影響基本可以忽略不計。如果從每個人的角度講，在一定條件下都可以說是人才，但對一個企業(yè)中每一個具體工作崗位上的員工而言，就不一定每個人都是人才了。這有二種情況。一種是有些人本人不喜歡或不適合某種行業(yè)某個階段某種類型的企業(yè)，那么，這個員工對這個企業(yè)而言，就不是人才，我們稱之為“非典型企業(yè)人才”，簡稱“非典企人才”。另外一種情況就是有些人，由于個性或經(jīng)歷或?qū)I(yè)背景等原因，不適合公司的某一個或某一類崗位，但本人從個人意愿上又堅持要從事這一類崗位工作的，那么，這個員工對這個企業(yè)而言，也不是人才，我們稱之為“非典型崗位人才”，簡稱“非典位人才”。對“非典企人才”，只能重新選擇適合本人的公司。對“非典位人才”，可以在公司內(nèi)部其他種類的崗位上進行調(diào)配和試用，如果合適，就可以成為地表人才，如果1—2 次調(diào)配后仍不合適，就可能成為非典企人才，從而流出企業(yè)。對于不同的行業(yè)和不同階段的企業(yè)而言，地核人才、地殼人才和地表人才的比例是各不相同的。對于通常的制造業(yè)成熟企業(yè)，地核人才的比例一般為3%，地殼人才的比例一般為5%；對于一般的服務業(yè)成熟企業(yè)，地核人才的比例一般為5%左右，地殼人才的比例一般為10%左右。每個企業(yè)一般都有10%左右的員工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不僅在管理理論上有優(yōu)點，而且在實際操作中也是充分必要的。不同企業(yè)在人才競爭力上的總體差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一個人力資源管理優(yōu)秀的公司，通常有三個地方比其他公司優(yōu)秀：第一是有一套結(jié)合企業(yè)實際情況，切實可行、行之有效、與時俱進的培養(yǎng)地殼人才和地表人才的管理制度和實施辦法；第二就是有一支優(yōu)秀的可以推動這套管理制度和實施辦法有效運營的專職人力資源管理隊伍；第三就是地核人才隊伍和地殼人才隊伍從理念上到管理操作上都被這樣的文化同化，具有較高的一致性。我們稱之為“人力資源三個競爭力”。什么是一個優(yōu)秀的公司總裁的人力資源管理水平？就是識別、組建、吸收優(yōu)秀的、合適的地核人才，指導高管團隊其他人員搭建地殼人才隊伍。什么是一個優(yōu)秀的分管人力資源事務的公司副總的管理水平？就是在公司實現(xiàn)“人力資源三個競爭力“上，起主要的作用。什么是一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企業(yè)內(nèi)盡快地準確地辨別出非典企人才，盡快地轉(zhuǎn)化非典位人才為地表人才，更多地培養(yǎng)地表人才轉(zhuǎn)化為地殼人才。一個受到社會尊敬的優(yōu)秀公司，可以是讓非典企人才盡快地流出本企業(yè)，在其他企業(yè)找到適合自己位子的企業(yè)（“非典企輸出”）；也可以是不斷地向其他企業(yè)輸出經(jīng)過良好培訓的可以成為地殼人才的地表人才的企業(yè)（“地表輸出”）；也可以是不斷地向其他企業(yè)輸出可以成為不可替代的地核人才的地殼人才的企業(yè)（“地殼輸出”）；也可以是向社會輸入自己創(chuàng)業(yè)的地表人才、地殼人才和地核人才的企業(yè)（“創(chuàng)業(yè)輸出”）。所以，從這個意義上看，培養(yǎng)了100多個世界500強 CEO的通用電器(GE)公司當然值得尊敬，但絕大多數(shù)公司何以通過“非典企輸出”，“地表輸出”、“地殼輸出”和“創(chuàng)業(yè)輸出”而躋身于人力資源管理優(yōu)秀的公司之列。對于一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)的籌備期，主要的股東就是要搭建一個地核人才團隊。如果是本人出任管理崗位，那么，還有一個任務是要物色一個有共同理念的人力資源副總。如果本人不出任管理崗位，那么，就是要物色一個有共同理念的總裁。雙方要在早期談股份，談營業(yè)收入計劃、談績效激勵和薪酬的同時，談好對地核團隊，地殼團隊的企業(yè)人才觀和管理模式。對于一個風險投資公司的投資經(jīng)理，或個人有錢想要收購、兼并國有企業(yè)的民營企業(yè)家，除了通常教科書上談的那些基本投資、購并原則和步驟外，在中國當代，尤其是要多花時間在和候任管理者在企業(yè)人才觀上進行充分的交流，并見諸于書面文字。中國的公司法和工商局提供的公司章程模版在內(nèi)容上是很初級的，一個公司的大股東或董事長，如果有時間和可能，就有必要另外專門和管理層討論并寫下未來企業(yè)的管理基本法，尤其是那些自己創(chuàng)業(yè)成功的正在轉(zhuǎn)換身份從總裁成為董事長和投資人的民營企業(yè)家。中國當代的投資人，主要是由三種人構(gòu)成的：第一種是炒股票完成原始積累的炒股人；這類投資人當股東進入實業(yè)，專長在資本市場，而不在管理，如果沒有長期經(jīng)營理念，鮮有成功的。第二種是自己創(chuàng)辦實業(yè)成功想進入新行業(yè)的民營企業(yè)家。相對于第一種炒股人，這種人成功率相對較高。但即使是有經(jīng)驗的民營企業(yè)家，對企業(yè)人才有深刻認識和理解的，也為數(shù)不多。最后一種投資人，就是從學校畢業(yè)后，沒有任何實業(yè)企業(yè)的經(jīng)歷，直接進入國有控股的投資公司或金融系統(tǒng)的專業(yè)投資人。對于這樣的經(jīng)歷打理投資的，如果投入的不是有政府壁壘的行業(yè)的話，成功的較好辦法，就是投資馬上要上市的準上市公司（Pre-IPO）。企業(yè)人才觀，講起來簡單，聽起來無味，干起來無奈，看起來很虛，但到企業(yè)實際走一走，生動、鮮活的經(jīng)驗和教訓到處可見，是投資人、公司董事和管理人員永恒的主題。中國當代自1978年以來的改革開放歷程，就是一部25年中國企業(yè)從“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的歷史。今天我們來談這個話題。企業(yè)人才其實可分為三個層次，第一層次是企業(yè)發(fā)展所必要的管理團隊，我們稱之為“地核人才”。地核人才通常包括一個企業(yè)的董事會和管理高層，有些企業(yè)，也包括部分上中層管理人員。第二層次是企業(yè)發(fā)展中應當有一定穩(wěn)定性的，但也必須有一定崗位流動率的（注意，不是公司員工的流動率）管理人員和業(yè)務人員，我們稱之為“地殼人才”。地殼人才包括一個企業(yè)的中層和基層管理人員，有些企業(yè)包括部分崗位位置低但崗位重要的員工，如財務部會計。最后一個層次是企業(yè)員工中經(jīng)過試用期試用證明能夠勝任其工作崗位的，個人能力具有發(fā)展?jié)摿Φ?，可以融入公司要求的企業(yè)文化中的普通員工，我們稱之為“地表人才”。地表人才的外部供應相對供大于求，崗位接班容易，人員流動時對公司的影響基本可以忽略不計。如果從每個人的角度講，在一定條件下都可以說是人才，但對一個企業(yè)中每一個具體工作崗位上的員工而言，就不一定每個人都是人才了。這有二種情況。一種是有些人本人不喜歡或不適合某種行業(yè)某個階段某種類型的企業(yè)，那么，這個員工對這個企業(yè)而言，就不是人才，我們稱之為“非典型企業(yè)人才”，簡稱“非典企人才”。另外一種情況就是有些人，由于個性或經(jīng)歷或?qū)I(yè)背景等原因，不適合公司的某一個或某一類崗位，但本人從個人意愿上又堅持要從事這一類崗位工作的，那么，這個員工對這個企業(yè)而言，也不是人才，我們稱之為“非典型崗位人才”，簡稱“非典位人才”。對“非典企人才”，只能重新選擇適合本人的公司。對“非典位人才”，可以在公司內(nèi)部其他種類的崗位上進行調(diào)配和試用，如果合適，就可以成為地表人才，如果1—2 次調(diào)配后仍不合適，就可能成為非典企人才，從而流出企業(yè)。對于不同的行業(yè)和不同階段的企業(yè)而言，地核人才、地殼人才和地表人才的比例是各不相同的。對于通常的制造業(yè)成熟企業(yè)，地核人才的比例一般為3%，地殼人才的比例一般為5%；對于一般的服務業(yè)成熟企業(yè)，地核人才的比例一般為5%左右，地殼人才的比例一般為10%左右。每個企業(yè)一般都有10%左右的員工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不僅在管理理論上有優(yōu)點，而且在實際操作中也是充分必要的。不同企業(yè)在人才競爭力上的總體差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一個人力資源管理優(yōu)秀的公司，通常有三個地方比其他公司優(yōu)秀：第一是有一套結(jié)合企業(yè)實際情況，切實可行、行之有效、與時俱進的培養(yǎng)地殼人才和地表人才的管理制度和實施辦法；第二就是有一支優(yōu)秀的可以推動這套管理制度和實施辦法有效運營的專職人力資源管理隊伍；第三就是地核人才隊伍和地殼人才隊伍從理念上到管理操作上都被這樣的文化同化，具有較高的一致性。我們稱之為“人力資源三個競爭力”。什么是一個優(yōu)秀的公司總裁的人力資源管理水平？就是識別、組建、吸收優(yōu)秀的、合適的地核人才，指導高管團隊其他人員搭建地殼人才隊伍。什么是一個優(yōu)秀的分管人力資源事務的公司副總的管理水平？就是在公司實現(xiàn)“人力資源三個競爭力“上，起主要的作用。什么是一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企業(yè)內(nèi)盡快地準確地辨別出非典企人才，盡快地轉(zhuǎn)化非典位人才為地表人才，更多地培養(yǎng)地表人才轉(zhuǎn)化為地殼人才。一個受到社會尊敬的優(yōu)秀公司，可以是讓非典企人才盡快地流出本企業(yè)，在其他企業(yè)找到適合自己位子的企業(yè)（“非典企輸出”）；也可以是不斷地向其他企業(yè)輸出經(jīng)過良好培訓的可以成為地殼人才的地表人才的企業(yè)（“地表輸出”）；也可以是不斷地向其他企業(yè)輸出可以成為不可替代的地核人才的地殼人才的企業(yè)（“地殼輸出”）；也可以是向社會輸入自己創(chuàng)業(yè)的地表人才、地殼人才和地核人才的企業(yè)（“創(chuàng)業(yè)輸出”）。所以，從這個意義上看，培養(yǎng)了100多個世界500強 CEO的通用電器(GE)公司當然值得尊敬，但絕大多數(shù)公司何以通過“非典企輸出”，“地表輸出”、“地殼輸出”和“創(chuàng)業(yè)輸出”而躋身于人力資源管理優(yōu)秀的公司之列。對于一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)的籌備期，主要的股東就是要搭建一個地核人才團隊。如果是本人出任管理崗位，那么，還有一個任務是要物色一個有共同理念的人力資源副總。如果本人不出任管理崗位，那么，就是要物色一個有共同理念的總裁。雙方要在早期談股份，談營業(yè)收入計劃、談績效激勵和薪酬的同時，談好對地核團隊，地殼團隊的企業(yè)人才觀和管理模式。對于一個風險投資公司的投資經(jīng)理，或個人有錢想要收購、兼并國有企業(yè)的民營企業(yè)家，除了通常教科書上談的那些基本投資、購并原則和步驟外，在中國當代，尤其是要多花時間在和候任管理者在企業(yè)人才觀上進行充分的交流，并見諸于書面文字。中國的公司法和工商局提供的公司章程模版在內(nèi)容上是很初級的，一個公司的大股東或董事長，如果有時間和可能，就有必要另外專門和管理層討論并寫下未來企業(yè)的管理基本法，尤其是那些自己創(chuàng)業(yè)成功的正在轉(zhuǎn)換身份從總裁成為董事長和投資人的民營企業(yè)家。中國當代的投資人，主要是由三種人構(gòu)成的：第一種是炒股票完成原始積累的炒股人；這類投資人當股東進入實業(yè)，專長在資本市場，而不在管理，如果沒有長期經(jīng)營理念，鮮有成功的。第二種是自己創(chuàng)辦實業(yè)成功想進入新行業(yè)的民營企業(yè)家。相對于第一種炒股人，這種人成功率相對較高。但即使是有經(jīng)驗的民營企業(yè)家，對企業(yè)人才有深刻認識和理解的，也為數(shù)不多。最后一種投資人，就是從學校畢業(yè)后，沒有任何實業(yè)企業(yè)的經(jīng)歷，直接進入國有控股的投資公司或金融系統(tǒng)的專業(yè)投資人。對于這樣的經(jīng)歷打理投資的，如果投入的不是有政府壁壘的行業(yè)的話，成功的較好辦法，就是投資馬上要上市的準上市公司（Pre-IPO）。企業(yè)人才觀，講起來簡單，聽起來無味，干起來無奈，看起來很虛，但到企業(yè)實際走一走，生動、鮮活的經(jīng)驗和教訓到處可見，是投資人、公司董事和管理人員永恒的主題。（作者系新華信正略鈞策管理咨詢公司顧問，任何發(fā)表、轉(zhuǎn)載須先得到許可，聯(lián)系方式：010-58671818-291/376)