如何看待茅臺空降高管，對于高管崗位通過獵頭找工作是最佳的途徑嗎

那當然！中高端職位用獵頭比較合適，能夠降低成本，招聘到的人相對靠譜

應該不是吧。

虛心是首要的條件。因為這個才可以聽到下面的聲音。 尊重手下的員工。這樣別人才能全心全意為你服務。 努力提高自己的業(yè)務水平。這是成為一個果斷、自信的領導者的必要條件人。 提高自己的道德于文化修養(yǎng)。談吐時能夠展現(xiàn)你的個人瀟灑、幽默的風采。

大氣度，得人心者得天下，當然要找到自己比別人優(yōu)越的地方，你沒有點真實本事誰服你啊？就算表面上服從你，但是內(nèi)心里誰會尊敬你呢，還有既然自己知道自己是年青人，那就應該有年青人的樣子，不要擺架子，多向別人學習

1.最近這段時間，一直沒有招人，我很自責不是不像招人。最近也忙著為考試做準備，所以一-直沒怎么用心帶。等考完試后調(diào)整好了就會好好帶的。我知道這種情況大部分原因還是因為我作為一個分部總創(chuàng)沒有起到作用。我也找過自己的原因，如果中午那會兒沒去玩王者或許還能多招一兩個，但是現(xiàn)在又想想心里有點不舒服，沒有盡到自己作為總創(chuàng)的責任。我知道掛上這個馬甲，等于加大了一份責任，等于更要嚴格的要求自己，而不是這樣選擇逃避，找理由。我也知道招人很累，可想想作為分界總創(chuàng)的你不是更累，你又要付出多少。。以后，林玖熙會努力變得更好。我也會給自己下一些要求1.在線的時候招人起帶頭作用，完成布置的任務。2.分部死戶時，帶起活躍，而不是自己死戶不帶活躍。3.擔起一個分部總創(chuàng)的責任，對分部負責，對自己負責，盡量不懶散，心態(tài)放好。每次做錯事情，任務完不成，寫檢討時。不推脫責任，逃避找理由，而是多去想想自身問題出在哪。4.每次招人的時候不用總創(chuàng)代創(chuàng)，自覺的積極招人完成任務。5.分部死戶的時候多招一些負責的高管管理分部，帶動氣氛，更加嚴格管理分部。6.成員有問題時幫忙耐心解答，不高冷。招人注意要求，遵守家規(guī)，減少犯錯誤

這次犯錯誤，自己想了很多東西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很氣自己，去觸犯家族的鐵律，也深刻認識到自己所犯錯誤的嚴重性，對自己所犯的錯誤感到了羞愧。 相信我的悔過之心，我的行為不是向家族的紀律進行挑戰(zhàn)，是自己的一時失足，希望家族可以原諒我的錯誤，我也會向家族保證此事不會再有第二次發(fā)生。對于這一切我還將進一步深入總結，深刻反省，懇請家族相信我能夠記取教訓、改正錯誤，把今后的事情加倍努力干好。

這種員工，將來都是高管讀后感1忠誠——忠心者不被解雇 單位可能開除有能力的員工，但對一個忠心耿耿的人，不會有領導愿意讓他走，他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰(zhàn)士，而且是最有發(fā)展前景的員工。1、 站在老板的立場上思考問題；2、 與上級分享你的想法；3、 時刻維護公司的利益；4、 琢磨為公司賺錢；2敬業(yè)——每天比老板多做一小時 隨著社會進步，人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè)，其次才是專業(yè)水平。1、 工作的目的不僅僅在于報酬；2、 提供超出報酬的服務與努力；3、 樂意為工作作出個人犧牲；4、 模糊上下班概念，完成工作再談休息；5、 重視工作中的每一個細節(jié)。3自動自發(fā)——不要事事等人交代 不要事事等人交代，一個人只要能自動自發(fā)地做好一切，哪怕起點比別人低，也會有很大的發(fā)展，自發(fā)的人永遠受老板歡迎。1、 從“要我做”到“我要做”；2、 主動分擔一些“分外”事；3、 先做后說，給上司驚喜；4、 學會毛遂自薦；5、 高標準要求：要求一步，做到三步；6、 拿捏好主動的尺度，不要急于表現(xiàn)、出風頭甚至搶別人的工作。4負責——絕對沒有借口，保證完成任務用于承擔責任的人，對企業(yè)有著重要的意義，一個人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責任感，凡事推三阻四、找客觀原因，而不反思自己，一定會失去上級的信任。1、 責任的核心在于責任心；2、 把每一件小事都做好；3、 言必信，行必果；4、 錯就是錯，絕對不要找借口；5、 讓問題的皮球至于你；6、 不因一點疏忽而鑄成大錯。5注重效率——算算你的使用成本高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的，也是每個單位都非?？粗氐摹?、 跟窮忙、瞎忙說“再見”；2、 心無旁騖，專心致志；3、 量化、細化每天的工作；4、 拖延是最狠毒的職業(yè)殺手；5、 牢記優(yōu)先，要事第一；6、 防止完美主義成為效率的大敵。6結果導向——咬定功能，不看苦勞“無論黑貓、白貓，抓得到老鼠就是好貓！”，無論苦干、巧干，出成績的員工才會受到眾人的肯定。

沒看懂什么意思？

職場人士都知道，高管大多數(shù)都具有高學歷、精深的專業(yè)技能、豐富的閱歷、大格局、很強的交流溝通能力，在企業(yè)中應該是除了老板外的風云人物，出謀劃策，攻城略地，無處不在的高管差不多都有“三頭六臂”。但是有調(diào)查顯示：中國的民企引進高管中有很高比例的失敗率，老板不惜血本挖高管，是為了幫企業(yè)擺脫困境，把企業(yè)做大做強，但是最終結果可能是不歡而散，那么到底是什么樣的原因會導致引進的高管如此“短命”？1、不了解企業(yè)的內(nèi)部情況。企業(yè)招高管進來的目的就是借助其經(jīng)驗，幫助企業(yè)實現(xiàn)利益最大化，從而做大做強企業(yè)。但是有的高管不能接受老板的觀點，與老板的意圖目的做不到水乳交融，結局就可想而知。有時候老板把高管招進來的時候承諾了股權、期權什么的，但只是停留在口頭上，高管了解后自己離開也是無奈之舉。2、空降高管自身能力不能滿足企業(yè)要求。企業(yè)是想借助高管來解決問題，但是有的高管不能因地制宜，而是照搬其曾經(jīng)經(jīng)歷的案例，最終水土不服，結果是自己也只能走人。3、空降的高管也許很有能力，但是在企業(yè)可能淪為權力博弈的犧牲品。也許老板和其他股東之間為了平衡權力，借外力來處理他們不便處理或者無力處理的棘手問題，當問題處理完，權力重新平衡后，就會上演過河拆橋的戲，空降的高管也就黯然退場了。4、空降的高管不能很好的融入企業(yè)，企業(yè)里的關系比較復雜，在企業(yè)內(nèi)部可能都有這樣那樣的小圈子，高管可能觸動了某些小圈子而遭到反對，這樣下去高管自己的方案措施不能真正落地，權力被架空，可能就是光桿司令一個，結局不是把小圈子逼走就是自己被逼走。但當高管準備逼走大批員工時，老板肯定會顧全利益而讓高管離開。5、高管也許很有能力，對企業(yè)確實起到了很大作用，但是以此居功自傲，想攫取更大利益，甚至以此要挾企業(yè)，但是企業(yè)也不會無限制的滿足，結果也只好自己離開。6、有的企業(yè)本身不具備高大上的條件而為了讓別人看起來高大上，就會請一些高管海歸什么的來撐門面。企業(yè)就是利用你來為企業(yè)打廣告，就像投放廣告有一個時間段，過了這個時間段廣告就會停了，這時的高管不是被重用而是被利用了空降的高管為了在企業(yè)長久生存下去，除了注意以上幾點外，關鍵是要從過往的經(jīng)驗中總結出屬于自己的東西，建立自己的體系和思維，并注入自己的靈魂，使之適合自己，不光是想得到還要做得到，這樣你的職場路才會走得更寬更遠。

全球領導力發(fā)展機構創(chuàng)意領導力中心(Center for Creative Leadership)完成的新近的一項調(diào)查研究顯示，要想成為一名管理工作卓有成效的領導者，有六件事必須成為工作重點。下文將列出這六個重點，并針對如何完成這些目標提出建議。 及時提供反饋意見 在管理過程中，領導者要將關于工作的反饋以及時、公正的方式給予每個人，而且給予反饋的方式應該能夠讓人對內(nèi)容印象深刻。無論是正面還是負面的工作評價，都應如此。 在我進行領導力調(diào)查期間，曾碰到過一個很好的例子，主角是蘇米塔和她的老板甘姆希爾。蘇米塔向公司高層進行幻燈片演示時，突然她的電腦出故障了。在所有人都等著技術人員來解決問題的時候，蘇米塔說：“技術和我從來就沒對上眼過?！?會后，甘姆希爾把蘇米塔叫到一邊對她說：“將來你最好想辦法和技術對上眼，否則你就不會有未來了?！彼ㄗh她不要再消極地看待自己學習電腦技術的能力。 教導員工在組織中獲得成功 這可能意味著要在有關公司文化等軟性問題上提供指引。比方說，你或許需要告訴下屬，他們是否應該采取主動，或者在開會時是否可以向老板提出質(zhì)疑，或是要想給客戶留下好印象，需要如何行事、如何著裝。 這類指引若是來自新上任老板，或是給予新員工，就會尤其有效，此外在公司轉(zhuǎn)型時期也很有幫助。通常，領導者可以在小組會議上或是給員工做一對一的業(yè)績評估時提起這個話題。 提供挑戰(zhàn)和機會 聰明的領導者應當要求員工承擔更多的責任，完成更高水平的工作。一般而言，人們不愿意走出自己的舒適區(qū)，不過他們往往會在事后因為領導曾幫助他們提高自信而對領導心存感激。為了給員工挑戰(zhàn)，領導者可以激勵他們接受自認為尚未做好準備的更高職位，或是在有高管出席的會議上大膽發(fā)言，或是去不同區(qū)域?qū)ふ野l(fā)展機會，或是處理一次談判或公關事宜等。 當然，也的確存在這種可能性——新職位并不適合這位員工。不過最理想的狀況是，你應該教會員工如何利用好這次新機會。即便是一項沒有完成的任務，也能夠為員工提供一些有價值的經(jīng)驗。 營造促進團隊成長的環(huán)境 卓有成效的領導者不會只是關心自己的直接下屬，他們還會設定一個雄心勃勃的團隊績效目標并去完成它。因此，工作成果取決于整個團隊的表現(xiàn)。一個好的領導者會創(chuàng)造出一個能讓所有團隊成員參與其中并超常發(fā)揮的工作環(huán)境。 領導者就好像一支管弦樂隊的指揮，需要確保團隊里所有人都有機會表現(xiàn)自己，并展示自己出色的才能。這樣，你得到的才是悅耳的音樂，而不是噪音。當領導更多關注團隊表現(xiàn)時，團隊中的個人將不得不去學習和成長。要做到這一點，領導者需要具備各種領導技巧，而這些技巧是在多年的實踐中慢慢積累而來的，無法在幾周或是幾個月的時間里一蹴而就。 幫助下屬從錯誤中吸取教訓 在當今這個復雜、有時甚至混亂的商業(yè)環(huán)境中，無心之過實在是很難避免。如果只是對犯錯者提出批評，而不是要求他們?nèi)シ词〔闹形〗逃?，那么將會打擊其主動、獨立做出決斷的積極性。相反，給他們機會將能夠幫助他們重拾信心。 這位老板知道員工可能會犯錯誤，不過她同樣也很清楚，失誤也是學習過程中很重要的一部分。 在高管面前贊揚直接下屬 一位在銀行工作的高管曾向我承認，坐在高位上，她更愿意把所有的成就都攬到自己身上。不過，有一天她突然意識到，她的團隊中，每個人都希望自己的貢獻能夠得到承認。哪怕是對一位低層員工為報告收集信息的努力做出簡單認可，也能讓他開心，而且這有助于在未來的項目中讓員工們保持高漲的士氣并努力工作。 這個發(fā)現(xiàn)幫助這位高管轉(zhuǎn)變了態(tài)度，她開始將自己下屬員工的良好工作表現(xiàn)公之于眾，并在他們學習成長時，暗自感到滿意和驕傲。 一位真正的領導者能做到的不止于此。一位經(jīng)驗豐富的管理者在評價領導者言行的巨大影響力時對我說：“一位領導者必須承擔所有的錯誤，并把所有的功勞都歸到別人頭上?！?對于一個好領導者而言，這樣的給予和付出與實現(xiàn)銷售生產(chǎn)目標同樣重要。

《公司法》規(guī)定：公司的高級管理人員，是指經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。由于高級管理人員一方面作為公司資產(chǎn)經(jīng)營方的代表對公司進行管理，另一方面作為勞動者向公司提供勞動，從公司獲取勞動報酬，存在著身份和利益上的雙重性，加之公司的高級管理人員不同于勞動者中的弱者，這部分人與公司有較強的談判能力，因此，公司應當關注高管涉及的勞動關系問題，進行不同于其他員工的勞動管理。高管勞動關系管理中的幾個常見問題如下：一、董事與公司的關系董事如果沒有兼任公司其他職務，則董事是資方的代表，與公司的關系不是勞動合同關系，然而董事兼經(jīng)理或財務負責人的情況常見，則董事具有雙重身份，既是資方的代表，又是公司的高管，此情形下董事能否與公司建立勞動關系？一種觀點人認為：董事是股東委派或者選舉的代表，本身或者是股東，或者代表股東，其與公司之間只能是出資關系，而不能形成勞動關系，董事因投資人身份產(chǎn)生的權益應當通過公司法而非勞動法解決。另一種觀點認為：董事雖為出資人代表，但并不妨礙其成為公司的勞動者，其在征得公司股東同意、按照勞動法規(guī)定與公司履行相關手續(xù)，并在公司內(nèi)從事與董事身份職務無關的活動時，可以建立勞動關系，并領取勞動報酬。后者觀點有道理，《公司法》并未禁止董事等投資人在特殊情況下成為公司勞動者，董事（投資人）身份與勞動者的身份可以同時存在。董事在符合一定形式要件和實質(zhì)要件時，可以與公司形成勞動關系。董事同時兼任經(jīng)理或財務負責人等職務，與公司建立勞動關系，一般要具備一定的形式要件和實質(zhì)要件。根據(jù)我國《公司法》第50條之規(guī)定，經(jīng)理的聘任或解聘應該由董事會決定。因此，如果董事兼任經(jīng)理，應該經(jīng)過董事會的決定，董事會決定聘任后，公司應該與其簽訂勞動合同，對工作內(nèi)容、勞動報酬、福利待遇、違約責任等進行具體的約定。除了具備董事會聘任和簽訂勞動合同這樣的形式要件外，具有董事身份的人員應該確實是從事了與其董事無關的其他工作，實質(zhì)上是為公司提供了勞動。在實務中，董事并兼任經(jīng)理或財務負責人的人員經(jīng)過董事會聘任或簽訂勞動合同的并不多，因此就存在這樣一些問題，如：董事（無薪）沒有與公司訂立書面勞動合同（或聘用合同）但領取了薪酬，是否形成事實勞動關系？未明確董事是否有月薪，但針對其非董事職責范圍內(nèi)的勞動支付了薪酬，是否形成事實勞動關系？股東或股東代表履行非職責范圍內(nèi)或界限不清的勞動并獲得勞動報酬是否形成勞動關系？對于此類問題，不能一概而論，關鍵要看是否符合勞動關系建立的幾個要素，如果他們兼任了經(jīng)理或財務負責人等職務，或者在非董事職責范圍內(nèi)提供了勞動，每月同其他員工一樣從公司領取工資，接受公司的管理，受公司規(guī)章制度的約束，那么應該認定與公司形成勞動關系。二、高管勞動關系管理中應注意的問題1.聘任與簽訂勞動合同根據(jù)公司法以及公司章程的規(guī)定，需要經(jīng)過董事會聘任的高級管理人員，公司在與其簽訂勞動合同時，應該注意勞動合同期限與聘任期限相對應。如果勞動合同期限長于聘任的期限，在高級管理人員聘任期限屆滿后，其與公司的勞動關系尚在，此時，該員工的工作內(nèi)容以及勞動報酬等事項，應該如何認定？如果公司在與高管人員的勞動合同中，沒有對相關情況進行約定，就非常容易產(chǎn)生勞動爭議解聘與解除勞動合同公司董事會決定對高級管理人員解聘，并不等同于公司與高級管理人員勞動關系的解除。解聘是公司法上的程序性規(guī)定，不能代表勞動法領域中的勞動關系的解除。如果董事會對高級管理人員的解聘決定是基于其存在嚴重違反公司紀律或嚴重失職給公司造成重大損失，或其他勞動法律法規(guī)中規(guī)定的公司可以單方面解除勞動者的情況，則該高級管理人被公司董事會解聘后，公司可以依法與其解除勞動合同，否則，高級管理人員被董事會解聘后，公司并不能就此與其解除勞動合同，而是應該根據(jù)雙方勞動合同的約定，繼續(xù)履行勞動合同。3.加班費問題經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人等高級管理人員，其工作性質(zhì)有別于普通的勞動者，其工作時間也很難同其他員工等同看待，在實務中經(jīng)常發(fā)生公司的高級管理人員在離職后，向公司主張加班費的案件，這類案件的產(chǎn)生，值得公司的關注。一般來講，公司高級管理人員的工作時間比較彈性，存在大量加班的情況，但是公司在給其勞動報酬中已經(jīng)考慮這方面的因素，因此，很多公司在規(guī)章制度中規(guī)定一定級別的管理人員不付加班費，這樣的規(guī)定不符合法律規(guī)定的。公司要避免高級管理人員加班費的產(chǎn)生，要采取相應的措施。比較常見的是針對高級管理人員申請不定時工作制度。三、高管履行勞動合同中應注意的問題作為公司高級管理人員的勞動者，不僅受我國《勞動法》的約束，還應遵守《公司法》，因此，高管人員在履行勞動合同過程中，應充分注意到自己應該履行的法定義務。《公司法》對于高級管理人員規(guī)定了一些法定的義務，如，《公司法》第11條規(guī)定，高級管理人員應受公司章程的約束；《公司法》第149條規(guī)定，高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職公司同類的業(yè)務；不得擅自披露公司秘密等；《公司法》第150條規(guī)定，高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。如您需要咨詢法律問題，或者聘請法律顧問

我不會~~~但還是要微笑~~~：）